Ganz allgemein sei zunächst einmal darauf hingewiesen, dass Arbeits- und Auftragsmangel in der Regel keine Kündigung begründet bzw. auch keine betriebsbedingten Kündigungen bei Kurzarbeit nach sich ziehen kann.
Befindet sich das Unternehmen, bzw. der Betrieb in Kurzarbeit, muss der Arbeitgeber beim Aussprechen einer betriebsbedingten Kündigung besondere Voraussetzungen beachten. Das ergibt sich aus einem älteren Urteil des Bundesarbeitsgerichts. Es gilt zumindest für Betriebe mit regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmern, für die der gesetzliche Kündigungsschutz gilt.
Erschwert ist eine betriebsbedingte Kündigung bei Kurzarbeit dem Urteil zufolge, wenn sie mit Arbeits- und Auftragsmangel begründet wird. Für den Antrag auf Kurzarbeit muss der Arbeitsmangel vorübergehend sein. Das ist eine der zentralen Leistungsvoraussetzungen. Ein vorübergehender Arbeitsmangel reicht als Kündigungsgrund in der Regel aber nicht aus.
BAG: Kurzarbeit spricht für Annahme eines vorübergehenden Arbeitsmangels
In dem Urteil sah das Bundesarbeitsgericht keine dringenden betrieblichen Kündigungsgründe. Der Arbeitgeber hätte dem Urteil zufolge anhand einer konkret ausgearbeiteten Prognose zeigen müssen, dass er mit einem dauerhaften Rückgang des Beschäftigungsbedarfs rechnete, nicht nur mit einer kurzfristigen „Auftragsschwankung“. Das hätte sich auf den Zeitpunkt zum Ablauf der Kündigungsfrist beziehen müssen, nicht zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung.
Parallel eingeführte Kurzarbeit sahen die Richter als Indiz dafür, dass nur ein vorübergehender Arbeitsmangel vorlag.
Dennoch ist festzuhalten:
Das eine eingeführte Kurzarbeit eine betriebsbedingte Kündigung nicht ausschließt.
Allerdings stellte das Urteil des BAG klar:
Unter bestimmten Voraussetzungen sind betriebsbedingte Kündigungen auch bei bestehender oder geplanter Kurzarbeit zulässig. Dafür muss der Arbeitgeber durch „konkreten Sachvortrag“ entsprechende Argumente liefern.
Der Arbeitgeber muss daher insbesondere aufweisen, dass die Beschäftigungsmöglichkeit für einzelne Arbeitnehmer aufgrund neuer Umstände oder veränderter wirtschaftlicher Rahmenbedingungen dauerhaft entfällt. Außerdem muss er alle Möglichkeiten zur Flexibilisierung der Arbeitszeit einschließlich von Kurzarbeit ausgeschöpft haben.