Arbeitsrecht: Diskriminierung durch die Formel „junges Team“ auf dem Stellenmarkt?

Arbeitsrecht: Diskriminierung durch die Formel „junges Team“ auf dem Stellenmarkt?

Eine falsche Formulierung in einer Stellenannonce kann unangenehme Folgen für ein Unternehmen haben. Das musste auch ein Berliner Start-up erfahren, das in seiner Ausschreibung auf sein „junges Team“ hinwies. Ein abgelehnter Bewerber klagte wegen Altersdiskriminierung. Doch das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg sah das anders.

Das LAG hatte zu entscheiden, ob die Formulierung „junges Team mit flachen Hierarchien“ in einer Stellenannonce eine Altersdiskriminierung darstellt. Der Kläger (48) bewarb sich auf die Stelle und sah sich wegen seines Alters diskriminiert.

Doch das Gericht sah in der Formulierung keinen Bezug zum Alter der Bewerber. Da sich die Firma als Start-up präsentiert, das seit wenigen Jahren erst existiert, sei „junges Team“ als Beschreibung einer neu gegründeten Kollegenschaft zu verstehen und habe nichts mit dem Alter des Bewerbers zu tun. (Urteil vom 01.07.21, Az. 5 Sa 1573/20).

Start-up bezeichnet sich als „junges Team“

Das im Jahr 2017 gegründete Unternehmen bot eine Stelle als „(Junior) Key-Account-Manager“ an. Unter der Rubrik „Wir bieten“ nannte das Start-up „junges Team mit flachen Hierarchien, das dir echten Gestaltungsspielraum lässt“. Der 48-jährige Bewerber erhielt auf seine Bewerbung keinen Arbeitsvertrag und klagte auf 5000 Euro Entschädigung.

Seiner Ansicht nach sei er nur wegen seines Alters abgelehnt worden. Das belege bereits die Formulierung in der Stellenanzeige: „junges Team“. Das Unternehmen hingegen behauptete, „junges Team“ beziehe sich nicht auf Lebensalter der Bewerber, sondern auf das Alter der Firma.

Die Entscheidung des Arbeitsgerichts

Das Arbeitsgericht Berlin gab der Firma recht. In seinem Urteil vom 26.11.2020 unter dem Az. 38 Ca 7306/20 führte es aus, es seien keine Indizien ersichtlich, die auf eine Diskriminierung schließen lassen. Aus den Paragrafen 1, 7 und 11 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) gehe ein Diskriminierungsverbot hervor.

So dürfe eine Arbeitsstelle nicht ausgeschrieben werden, die eine Benachteiligung wegen des Alters enthält. Ein Bewerber müsse eine Diskriminierung zwar nicht beweisen, doch er müsse gemäß § 22 AGG Indizien vortragen. Daran fehle es hier. Denn in der Stellenausschreibung seien keine Wünsche in Bezug auf das Alter geäußert worden, so das Gericht. Die Formulierung „junges Team“ stehe auch nicht unter der Überschrift „Wir suchen“, sondern bei „Wir bieten“. Sie sei im Sinne von „neugegründet“ zu verstehen.

Die zweite Instanz

Der Bewerber legte gegen das Urteil Berufung ein. Doch die Klage blieb auch in zweiter Instanz ohne Erfolg. Auch das Landesarbeitsgericht konnte keinen Bezug zu einem gewünschten Alter der Bewerber erkennen. „Junges Team“ könne in einer Stellenannonce zwar mit der Erwartung an junge Bewerber verbunden sein. Doch das Unternehmen habe sich bereits als Start-up vorgestellt, welches erst wenige Jahre besteht.

Daher sei „junges Team“ als eine Beschreibung einer gerade erst gegründeten Belegschaft zu verstehen. Im Kontext der Annonce werde deutlich, dass der Arbeitgeber schlicht ein junges Start-up sei. Der Bewerber sollte mit der Formulierung darüber informiert werden, dass er nicht in eine eingespielte und zusammengewachsene Belegschaft kommen würde. Dieser Umstand könne dem Bewerber Spielräume in der Mitarbeit eröffnen. Die Arbeit mit jungen Menschen sei jedoch nicht damit gemeint.

Auch sei der Begriff „Junior“ in der Stellenannonce in Bezug auf die Position des Angestellten in dem Unternehmen zu sehen und sei keine Anspielung auf das Alter des Bewerbers. Aus dem Gesamtkontext der Ausschreibung könne nicht geschlossen werden, dass ein junger Bewerber gesucht werde.
Zu guter Letzt sei auch das Duzen kein solcher Hinweis. Denn heute sei das „Du“ in vielen Unternehmen unabhängig vom Alter der Kollegen so üblich. Nach alldem habe der Bewerber keinen Anspruch auf Entschädigung.

Keine dritte Instanz

Das LAG ließ keine Revision zu, daher legte der Kläger Nichtzulassungsbeschwerde ein. Doch auch diese bleib ohne Erfolg und wurde vom Bundesarbeitsgericht per Beschluss vom 11.01.22 verworfen (Az. 8 AZN 581/21).

Arbeitgeber sollten dennoch künftig vorsichtig sein und Hinweise auf ein „junges Team“ nach Möglichkeit vermeiden. Die Anforderungen an die Bewerber sollten sich deutlich von der Selbstbeschreibung abgrenzen lassen.

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Lockerungen im Arbeitsrecht und am Arbeitsplatz 2022

Ab dem 20.03.2022 fallen viele Vorschriften zum Schutz vor Corona weg. Sie waren mit der Änderung des Infektionsschutzgesetzes erlassen worden und betrafen im Arbeitsrecht die 3G-Regel am Arbeitsplatz und die Pflicht, den Beschäftigten zum Schutz vor Covid die Arbeit im Homeoffice zu ermöglichen, wenn diese möglich ist.

Diese Vorschriften gelten bis zum 19.03.2022 und sollen dann nach einer gemeinsamen Entscheidung von Bund und Ländern wegfallen, wenn die Belegungssituation in den Krankenhäusern beherrschbar erscheint.

Was ist im Arbeitsrecht ab dem 20.03.2022 zu beachten?

Arbeitgeber müssen ab dem 20.03.2022 das Homeoffice nicht mehr nach § 28b Absatz 4 IfSG pflichtgemäß anbieten, wenn das Pandemiegeschehen eine Lockerung dieser Pflicht zulässt. Dieses Angebot ist als Schutz vor Corona nur noch eine Empfehlung.

Nach wie vor sollen aber am Arbeitsplatz alle nötigen Maßnahmen getroffen werden, um die Beschäftigten vor Covid 19 zu schützen.

Zu beachten ist die geplante Bund-Länder-Konferenz am 17.03.2022:

Zu diesem Termin beraten die Minister*innen über das Auslaufen oder den Fortbestand von Schutzmaßnahmen gegen Corona. Wenn das Pandemiegeschehen bis zu diesem Zeitpunkt wieder zunimmt, was durchaus denkbar ist (Stand: 12.03.2022), könnten die Vorschriften entgegen den bisherigen Erwartungen doch weiter bestehen bleiben.

Freiwilligkeit beim Homeoffice

Arbeitgeber können ihre Beschäftigten weiter im Homeoffice arbeiten lassen, wenn diese nicht unbedingt am Arbeitsplatz im Büro präsent sein müssen. Dies dürfte den Schutz vor einer Ansteckung mit Covid 19 verbessern.

Diesen Stand gab es schon einmal, woraus entsprechende Erfahrungen resultieren: Im Juni 2021 war die Pflicht zum Homeoffice schon einmal aufgehoben worden, doch viele Arbeitgeber beließen es bei der Heimarbeit.

Prinzipiell kann der Arbeitsplatz im Büro bei allen getroffenen Vorsichtsmaßnahmen ein Herd für die Ansteckung mit Corona sein. Möglicherweise greifen die Betriebe nun auf diese Erfahrung aus dem Vorjahr zurück und schwenken vermehrt auf hybride Modelle um.

Diese bedeuten, dass die Beschäftigten ihre Arbeit teilweise am Arbeitsplatz im Büro und teilweise im Homeoffice verrichten. Sie dürfen sich nach dem Wegfall der bisherigen Vorschriften aber nicht weigern, im Betrieb zu arbeiten – es sei denn, der Arbeitgeber und der Betriebsrat hätten gemeinsam die grundsätzliche Arbeit im Homeoffice vereinbart.

Die Regelungen solcher Vereinbarungen sind nach dem geltenden Arbeitsrecht einzuhalten. Sie führen dann quasi zu einer innerbetrieblichen Homeofficepflicht. Zu beachten wären dann zwischen den Parteien vereinbarte Ankündigungsfristen zur Tätigkeit am Arbeitsplatz im Büro.

Geltung der einrichtungsbezogenen Impfpflicht

Zu den Vorschriften am Arbeitsplatz gehört auch die am 10.12.2021 beschlossene einrichtungsbezogene Impfpflicht nach § 20a IfSG im Gesundheitswesen und in der Pflege. Der Nachweis einer Impfung oder Genesung ist durch die Beschäftigten in diesen Einrichtungen bis zum 15.03.2022 beim Arbeitgeber vorzulegen. Diese Regelung zum Schutz gegen Covid gilt bis zum 31.12.2022. Sie hat einen Haken:

Der § 20 a IfSG enthält keine Rechtsfolgen bei Nichtvorlage des betreffenden Nachweises. Das ist ein Problem für die praktische Umsetzung im Arbeitsrecht. Zwar greift ohne Nachweis der Impfung, Genesung oder Impfunfähigkeit aus medizinischen Gründen ein automatisches Beschäftigungs- und Betretungsverbot für den Betrieb.

Darüber hinaus besteht aber Rechtsunsicherheit zum Punkt, ob der Arbeitgeber betreffende Beschäftigte unbezahlt freistellen darf. Die Rechtslage ist bezüglich der Altmitarbeiter offen. Juristisch ist den Arbeitgebern daher zu empfehlen, zunächst dem Gesundheitsamt zu melden, dass eine Mitarbeiterin / ein Mitarbeiter den betreffenden Nachweis nicht erbracht hat, gleichzeitig umgehend ein Betretungsverbot für den Betrieb auszusprechen, die Vergütungszahlung aber erst dann einzustellen, wenn das Gesundheitsamt das Tätigkeitsverbot erlassen hat.

Achtung:

Wenn eine Kollegin / ein Kollege ohne Impfung oder Genesung theoretisch und praktisch die geforderte Arbeitsleistung vollständig aus dem Homeoffice erbringen kann, ist es möglich, dass ihr/ihm dies nicht verweigert werden darf und sie/er dementsprechend weiter zu beschäftigen ist.

Das klärt der § 20 a IfSG aber ausdrücklich nicht. Es sind also nach dem 20.03.2022 Klagen von Betroffenen zu erwarten, die den Nachweis nicht erbracht haben, vom Arbeitgeber daraufhin unbezahlt freigestellt wurden, nun aber auf ihre bezahlte Weiterbeschäftigung daheim pochen.

Diese Fälle dürften selten sein, weil es nur diejenigen Kolleg*innen im Gesundheits- und Pflegebereich betrifft, die ausschließlich im Büro ohne Patientenkontakt arbeiten.

Wegfall der auf Covid bezogenen Arbeitsschutzverordnung

Auch die wegen Corona speziell erlassene Arbeitsschutzverordnung entfällt ab dem 20.03.2022. Zu ihren wichtigsten Vorschriften gehört die 3G-Kontrolle am Arbeitsplatz. Darüber hinaus verpflichtet sie die Arbeitgeber zur Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung und der Erarbeitung und Durchsetzung eines betrieblichen Hygienekonzepts.

Dieses inkludiert beispielsweise, die persönlichen Kontakte während der Arbeit möglichst zu reduzieren. Ein ersatzloses Streichen aller Maßnahmen erscheint aber aus Sicht des 12.03.2022 (bei wieder steigenden Infektionszahlen) als nicht indiziert.

Es ist zu erwarten, dass das BMAS (Bundesministerium für Arbeit und Soziales) möglicherweise schon kurz nach der Bund-Länder-Konferenz am 17.03.2022 die Verordnung ändern wird, um den Bedingungen des aktuellen Infektionsgeschehens gerecht zu werden.

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Rechtsratgeber – Die Rechte der Auszubildenden

Als Azubi möchte man es natürlich jedem recht machen und denkt dabei viel zu selten an sich selbst. Dabei sollte man gerade als Azubi nie seine Rechte aus den Augen verlieren. Dieser Ratgeber soll die Rechte der Azubis noch einmal verdeutlichen.

Allgemeines

Das Ausbildungsverhältnis zwischen Azubi und Ausbilder ist kein typisches Arbeitsverhältnis. Zwar arbeitet der Azubi in seinem Ausbildungsbetrieb, dennoch ist er umfangreicher von rechtlichen Vorschriften geschützt.

Im Allgemeinen hat eine Ausbildung den Zweck, dass der Azubi die erforderlichen Berufserfahrungen sammelt. Somit hat die Ausbildung einen sehr großen Stellenwert, da der Arbeitgeber in einem viel größeren Umfang auf die Arbeit eines ausgelernten Mitarbeiters zurückgreifen kann als auf die eines Azubis. Die nötigen Kenntnisse lernt der Azubi jedoch in seiner Ausbildung. Sie bildet also die Grundlage für die Zukunft.

Daher gibt es eine Vielzahl an Vorschriften, die das Ausbildungsverhältnis regeln und von einem klassischen Arbeitsverhältnis unterscheiden. Diese sind überwiegend im Berufsbildungsgesetzt (BBiG) geregelt.

Wie lange muss ich als Azubi eigentlich arbeiten?

Über die Arbeitszeiten eines Azubis enthält das BBiG keine Regelungen. Für Azubis, die noch keine 18 Jahre alt sind, befinden sich die Regelungen im Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG). Für volljährige Azubis gilt das Arbeitszeitgesetz (ArbZG).

Nach den entsprechenden Vorschriften gilt, dass minderjährige Azubis nicht länger als 8 Stunden am Tag und nicht mehr als 40 Stunden in der Woche arbeiten dürfen.

Grundsätzlich gilt die 8-Stunden-Regelung auch für volljährige Azubis. Hier können jedoch Ausnahmen gemacht werden. Gemäß § 3 Satz 2 ArbZG kann die tägliche Arbeitszeit auf bis zu 10 Stunden verlängert werden. Zu berücksichtigen ist hierbei jedoch, dass innerhalb von 24 Wochen die durchschnittliche Arbeitszeit von täglich 8 Stunden nicht überschritten werden darf.

Überstunden sind nur im Notfall zulässig und nur dann, wenn kein volljähriger Beschäftigter verfügbar ist. Diese müssen aber innerhalb von drei Wochen durch einen Freizeitausgleich abgebaut werden.

Im Falle eines Tarifvertrages kann auch ein abweichender Ausgleichszeitraum bestimmt werden, allgemein müssen die Überstunden trotzdem ausgeglichen werden.

Das Verhältnis von Arbeitszeit und Berufsschule

Die allgemeine Regelung besagt, dass der Azubi in seinem Betrieb arbeiten muss sobald die Berufsschule nicht stattfindet. Hierbei gilt, dass bei einem Unterrichtsbeginn vor 9 Uhr der Azubi vorher nicht im Betrieb eingesetzt werden darf.

Für minderjährige Azubis gilt darüber hinaus die Regelung, dass diese an einem Berufsschultag nicht mehr als fünf Unterrichtsstunden (also jeweils 45 Minuten) im Betrieb arbeiten dürfen.

Darüber hinaus gilt für Blockunterricht, dass der Azubi nicht im Betrieb beschäftigt werden darf, wenn der Unterricht an mindestens fünf Tagen insgesamt zu 25 Unterrichtsstunden stattfindet. Hierbei sind dann jedoch zwei zusätzliche betriebliche Ausbildungsveranstaltungen in einer Woche möglich.

Der Berufsschulunterricht wird dem Azubi als Arbeitszeit angerechnet, so werden Berufsschultage mit mindestens 5 Stunden in der Abrechnung als ein Arbeitstag mit 8 Stunden verbucht und eine Berufsschulwoche mit mindestens 25 Stunden wird als eine Arbeitswoche mit 40 Stunden abgerechnet.

Zwei Beispiele:

A ist 17 Jahre alt. In ihrer ersten Woche arbeitet sie von Montag bis Donnerstag täglich 7 Stunden im Betrieb. Am Freitag ist sie für 5 Stunden in der Berufsschule (5 x 45 Minuten). In ihrer monatlichen Abrechnung wird Woche 1 mit 36 Stunden berücksichtigt: 4 x 7 Stunden = 28 Stunden plus 8 Stunden (Berufsschultag) = 36 Stunden.
In ihrer zweiten Woche hat A von Montag bis Freitag 6 Stunden Berufsschule am Tag. Diese Woche wird in der Abrechnung dann mit 40 Stunden Arbeitszeit verbucht.
Wie viel Pause steht mir zu?

Für minderjährige Azubis gilt, dass sie nach 4,5 Stunden bis 6 Stunden Arbeitszeit im Betrieb ein Recht auf 30 Minuten Pause haben. Überschreitet die Arbeitszeit 6 Stunden, dann haben Azubis das Recht auf eine Stunde Pause. Als Pause gilt erst eine Arbeitsunterbrechung von 15 Minuten.

Die Pause kann frühestens nach einer Stunde Arbeitszeit und muss spätestens eine Stunde vor Arbeitsende genommen werden. Damit soll gesichert werden, dass eine Pause auch tatsächlich eine Arbeitsunterbrechung darstellt.

Zudem gilt für minderjährige Azubis, dass sie nach Ende der täglichen Arbeitszeit 12 Stunden ununterbrochene Freizeit haben müssen. Außerdem dürfen sie nur in der Zeit von 6 Uhr bis 20 Uhr beschäftigt sein. Doch auch hierfür gibt es Ausnahmen.

Demnach dürfen minderjährige Azubis:

– über 16 Jahre in Gaststätten- und Schaustellergewerbe bis 22 Uhr
– in mehrschichtigen Betrieben bis 23 Uhr
– in der Landwirtschaft ab 5 Uhr oder bis 21 Uhr
und in Bäckereien und Konditoreien ab 5 Uhr, minderjährige Azubis ab 17 Jahren ab 4 Uhr
arbeiten.

Was, wenn ich am nächsten Tag Berufsschule habe?

Im Falle, dass der Berufsschulunterricht am Tag nach einem Arbeitstag schon vor 9 Uhr beginnt, so darf ein minderjähriger Azubi nur bis spätestens 20 Uhr am Vortag gearbeitet haben.

Für jugendliche Azubis gilt, dass sie nur an 5 Tagen in der Woche beschäftigt werden dürfen und grundsätzlich nicht an Samstagen und Sonntagen. Doch auch hier gibt es wieder Ausnahmen. Berücksichtigt werden muss nämlich das Ausbildungsziel. Daher ist z.B. bei einer Ausbildung im ärztlichen Notdienst gemäß §16 Abs. 2 Nr. 10 JArbSchG die Beschäftigung von Jugendlichen erlaubt.

Für volljährige Azubis gilt hier das Arbeitszeitgesetz.

Hat jeder Azubi einen Anspruch auf Vergütung?

Für jeden Azubi besteht ein Anspruch auf Vergütung. Auch für die Zeiten des Berufsschulunterrichts ist diese zu zahlen.

Auch im Falle von Krankheit, Unterrichts- oder Betriebsausfall von bis zu 6 Wochen, hat der Auszubildende einen Anspruch auf Vergütung.

Wie viel Urlaub steht mir zu?

Jeder Azubi hat einen Anspruch auf Urlaub. Für Azubis, die am Anfang des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt sind, besteht ein Mindesturlaubsanspruch von 30 Werktagen. Für Azubis, die zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 17 Jahre alt sind, beträgt der Mindesturlaubsanspruch 27 Werktage und für Azubis vor dem 18. Geburtstag besteht ein Anspruch auf 25 Werktage.

Grundsätzlich soll der Urlaub in den Berufsschulferien genommen werden. Ist dem Arbeitgeber dies nicht möglich und muss der minderjährige Azubi am Unterricht der Berufsschule teilnehmen, so ist es die Pflicht des Arbeitgebers, für jeden Tag einen weiteren Urlaubstag zu bewilligen.

Tarifverträge

Durch Tarifverträge können unterschiedliche Abmachungen von den gesetzlichen Regelungen getroffen werden. Diese können z.B. die Dauer der Arbeitszeit, die Regelung der 5-Tage-Woche, die Pausen und die Arbeit am Wochenende betreffen.

Für volljährige Azubis gilt hier das Bundesurlaubsgesetz (BurlG) oder auch ein Tarifvertrag. Demnach beträgt für sie ein Urlaub mindestens 24 Tage bei einer 6-Tage-Woche.

Gelten für Azubis besondere Kündigungsregelungen?

Auch bei der Kündigung des Ausbildungsverhältnisses gelten besondere Regelungen.
Vor Beginn des Ausbildungsverhältnisses kann von beiden Seiten ohne Angaben von Gründen gekündigt werden. Einer Frist bedarf es hierzu nicht.

Nach Antritt des Ausbildungsverhältnisses ist zu unterscheiden zwischen einer Kündigung in und nach der Probezeit.

Kündigung in der Probezeit:

Das Ausbildungsverhältnis beginnt gemäß § 20 Satz 1 BBiG mit der Probezeit. Diese muss mindestens einen Monat und darf maximal vier Monate andauern. Während dieser Zeit besteht sowohl für den Azubi als auch für dessen Arbeitgeber Kündigungsfreiheit, beide Parteien können also jederzeit fristlos und ohne besondere Gründe kündigen.

Auch wenn die Kündigung in der Probezeit jederzeit möglich ist, gelten hierfür gewisse Voraussetzungen:

– die Kündigung muss schriftlich erfolgen
– die Kündigung muss dem Empfänger spätestens am letzten Tag der Probezeit zugehen.
– ein minderjähriger Azubi benötigt für die Kündigung die Zustimmung des gesetzlichen Vertreters
– andersrum gilt für den Arbeitgeber, der einen minderjährigen Azubi kündigt, dass die Kündigung an den gesetzlichen Vertreter gerichtet sein muss
– auch eine Kündigung in der Probezeit darf nicht die besonderen Kündigungsvorschriften verletzen, wie z.B. den Mutterschutz

Wird ein vorrangegangenes Praktikum auf die Probezeit angerechnet?

Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht am 19.11.2015 entschieden. In dem konkreten Fall ging es um einen Azubi, welcher bereits vor Antritt der Ausbildung im August 2013 ein Praktikum seit Frühjahr 2013 im gleichen Betrieb absolvierte. Die vereinbarte Probezeit betrug 3 Monate. Am 29.10.2013 ging dem Azubi dann das Kündigungsschreiben zu, woraufhin er eine Kündigungsschutzklage erhob. Diese hatte jedoch weder vor dem Arbeitsgericht in Paderborn oder beim Landesarbeitsgericht in Hamm Erfolg und letzten Endes scheiterte die Klage auch vor dem Bundesarbeitsgericht in Erfurt. Begründet wird dies damit, dass die Probezeit dazu dient, dass sich die Parteien gegenseitig gründlich kennenlernen können und dies erst unter den Voraussetzungen eines Ausbildungsverhältnisses möglich sei. Demnach sind ein Praktikum nicht auf die Dauer der Probezeit anzurechnen, da es sich um verschieden Vertragsverhältnisse mit unterschiedlichen Zielen handelt.

Kündigung nach der Probezeit

Während die Probezeit für den Azubi also eine äußerst wackelige Angelegenheit darstellt, ist der Azubi nach der Probezeit dafür umso sicherer.

Denn nach der Probezeit gibt es für den Arbeitgeber nicht die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung, also mit sofortiger Wirkung, wie es sie für einen ausgelernten Angestellten gibt. Der Arbeitgeber kann den Azubi nur noch aus wichtigem Grund kündigen, also z.B., wenn der Azubi seinen Arbeitgeber bestiehlt.

Für den Azubi besteht hingegen die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung. Demnach kann er mit einer Frist von vier Wochen kündigen, wenn er das Ausbildungsverhältnis nicht fortführen möchte.

Auch kann der Azubi fristlos kündigen, z.B. wenn der Arbeitgeber ihn körperlich misshandelt oder beleidigt.

Allgemein gilt, dass eine Kündigung nach der Probezeit immer begründet sein muss.

Schadensersatz

Wenn die Ausbildung ohne Grund beendet wird, dann besteht für beide Seiten eventuell eine Pflicht zum Schadensersatz.

Diese Pflicht entfällt jedoch, wenn sich der Azubi für eine andere Ausbildung entscheidet oder berechtigt fristlos kündigt.

Lohnen sich Gewerkschaften?

Gewerkschaften bieten nicht nur Vorteile für Arbeitnehmer mit abgeschlossener Ausbildung, sie setzen sich auch für Auszubildende ein. So verfügen sie über geschulte Berater, die den Auszubildenden bei allen Belangen, die das Thema Ausbildung betreffen, weiterhelfen. Die Gewerkschaften kennen sich mit den Vereinbarungen in den Tarifverträgen und den Ausbildungsordnungen aus und können dementsprechend eine gute Unterstützung darstellen.

Auch, wenn der Azubi Probleme mit seinem Arbeitgeber hat, stehen die Gewerkschaften dem Azubi zur Seite, indem sie zwischen ihm und seinem Arbeitgeber kooperieren und gemeinsam nach einer Lösung sucht.

Wann endet die Ausbildung?

In aller Regel endet das Ausbildungsverhältnis mit der Mitteilung der Prüfungsergebnisse durch den Prüfungsausschuss.

Besteht ein Azubi die Abschlussprüfung nicht, so verlängert sich die Ausbildung bis zum nächstmöglichen Prüfungstermin, maximal jedoch um ein Jahr.

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Lasst uns über Mobbing reden! Entschädigung bei Mobbinghandlungen.

Mobbing und Mobbinghandlungen bewegen seit jeher die Arbeitswelt. Wir nehmen das Beispiel einer Beamtin, der nach diversen Mobbinghandlungen ein Anspruch auf Entschädigung zugesprochen worden war.

Allgemein gilt:

Durch Mobbing erlittene Persönlichkeitsverletzungen und Gesundheitsschädigungen sind durch Schadensersatz und Schmerzensgeld auszugleichen.

Das Verwaltungsgericht Halle entschied über die Verletzung der Fürsorgepflicht gegenüber einer städtischen Beamtin. Diese machte Ansprüche auf Schmerzensgeld wegen einer Persönlichkeits­verletzung und Schadens­ersatz­ansprüche geltend.

Die Klägerin des zugrunde liegenden Streitfalls war Leiterin eines Fachbereichs der Beklagten. Während ihrer durch Krankheit bedingten Abwesenheit wurden die vier Fachbereiche vom Oberbürgermeister auf drei herabgesetzt und die Klägerin auf eine Stabstelle Recht umgesetzt.

Die Klägerin wurde in ein einen Raum im Dachgeschoss versetzt, der bereits vor vier Jahren durch das Landesamt für Verbraucherschutz als nicht sicher erreichbar bemängelt wurde, weil es lediglich durch eine steile Treppe sowie einer Leister zu erreichen war.

In einem von der Klägerin erhobenen vorläufigen Rechtsschutzverfahren verpflichtete das Verwaltungsgericht die Beklagte dazu, die Klägerin amtsangemessen zu beschäftigen. Da die Beklagte diesen Beschluss des Verwaltungsgerichts ignorierte, leitete die Klägerin ein Vollstreckungsverfahren ein.

In seinem Beschluss vom 12. Dezember 2016 (Az.: 5 D 403/16 HAL) führte das Gericht aus, dass die der Klägerin übertragenen Aufgaben ihrem Dienstposten nicht amtsangemessen seien und die Aufgaben, die ausweislich der Stellenbeschreibung von ihr wahrgenommen werden, ihr nicht übertragen worden sind.

Klage auf angemessene Beschäftigung erfolgreich

Am 6. Oktober 2015 erhob die Klägerin Klage auf amtsangemessene Beschäftigung. Das Verwaltungsgericht Halle verpflichtete die Beklagte mit Urteil vom 9. Dezember 2015 (Az. 5 A 219/15 HAL), die Klägerin amtsangemessenen zu beschäftigen.

Beklagte verlangt amtsärztliches Gutachten zur Überprüfung der Dienstfähigkeit der Klägerin

Die Beklagte verlangte aufgrund einer längerfristigen Erkrankung der Klägerin ein amtsärztliches Gutachten zur Überprüfung ihrer Dienstfähigkeit. Auf ihren Antrag auf Erteilung einer Anlassbeurteilung erstellte die Beklagte ein Dienstzeugnis für das Ende des Beamtenverhältnisses.

Auf ihren Urlaubsantrag teilte der Oberbürgermeister mit, dass er den Urlaub genehmige, wenn ihre Arbeitsfähigkeit bis dahin wiederhergestellt sei.

Schadensersatz und Schmerzensgeld

Das Verwaltungsgericht Halle verurteilte die Beklagte zur Zahlung von Schmerzensgeld in Höhe von 23.000 Euro sowie zum Ersatz aller materiellen Schäden, die der Klägerin in den Jahren 2014 bis 2016 entstanden sind.

Die Klägerin hat durch das Mobbing durch den Oberbürgermeister eine Persönlichkeitsverletzung sowie eine Gesundheitsschädigung erlitten, die durch eine Schmerzensgeldzahlung auszugleichen ist.

Der Klägerin wurde ein deutlich geringwertiger Aufgabenbereich zugewiesen. Ihre Umsetzung hat sie lediglich telefonisch mitgeteilt bekommen, damit sie es nicht aus der Presse erfährt. Zudem wurde ihr ein unwürdiges Büro zugeteilt, der ihren Abstieg aus der Führungsebene nach außen darstellen sollte.

Das übergeordnete Ziel des Oberbürgermeisters ist aus der Erteilung des Dienstzeugnisses deutlich geworden. Statt der angeforderten Anlassbeurteilung habe er der Klägerin das Ende ihres Beamtenverhältnisses bescheinigt.

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Die Kündigung im Kleinbetrieb – Was ist dabei zu beachten?

Kündigung in Kleinbetrieben

Seit dem 01.01.2004 muss ein Betrieb regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigen, damit das Kündigungsschutzgesetz greifen kann und auch Anwendung findet.

Kündigung und Kündigungsschutz

Das Arbeitsverhältnis wird meistens durch eine Kündigung beendet.

Wenn ein Unternehmen nicht an das Kündigungsschutzgesetz gebunden ist, kann dem Arbeitnehmer jederzeit unter Einhaltung der Kündigungsfrist oder aus wichtigem Grund gekündigt werden. Jedoch müssen sich Unternehmen an das Sonderkündigungsschutzgesetz für bestimmte Personengruppen halten.

Eine ordentliche Kündigung, die unter das Kündigungsschutzgesetz fällt, ist an bestimmte Voraussetzungen gebunden. Eine ordentliche Kündigung ist nach dem KschG nur aus verhaltensbedingten, betriebsbedingten oder personenbedingten Gründen zulässig.

Daher gilt es zunächst herauszufinden, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Das Kündigungsschutzgesetz gilt, wenn mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden (§ 23 KSchG).

Auszubildenden werden nicht mitgezählt

Teilzeitbeschäftigte, die nicht mehr als 20 Stunden in der Woche arbeiten, haben einen Zählwert von 0,5. Handelt es sich um eine Teilzeitbeschäftigung von nicht mehr als 30 Stunden pro Woche wird diese mit einem Zählwert von 0,75 hinzugerechnet.

Für Beschäftigte, die vor dem 01.01.2004 im Betrieb angefangen haben, gilt Bestandsschutz. Das bedeutet, dass Beschäftigte, die bereits 2003 in einem Betrieb mit mehr als fünf Arbeitnehmern beschäftigt waren, ihren alten Kündigungsschutz solange behalten, wie mehr als fünf dieser „Alt-Arbeitnehmer“ im Betrieb beschäftigt sind.

Bestehender Kündigungsschutz in Kleinbetrieben

Ein Arbeitsverhältnis im Kleinbetrieb kann jederzeit von beiden Parteien unter Beachtung der Kündigungsfrist wirksam gekündigt werden. Allerdings gelten folgenden Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung.

1. Verbot treuwidriger Kündigung

Die Kündigung darf nicht sachfremden oder willkürlichen Motiven entspringen. Das ist der Fall, wenn die Kündigung einen Arbeitnehmer wegen seiner ethnischen Herkunft, seines Geschlechts, seiner Abstammung oder Religion diskriminiert. Die Kündigung darf auch nicht mehrfach oder in ehrenverletzender Form erfolgen.

2. Verstoß gegen die guten Sitten

Die Kündigung darf nicht sittenwidrig sein.

3. Mindestmaß sozialer Rücksichtnahme

Die betriebsbedingte Kündigung darf nur unter der Voraussetzung eines Mindestmaßes an sozialer Rücksichtnahme erfolgen. Wenn ein Arbeitnehmer erheblich schutzwürdiger ist, darf ihm ohne berechtigtes Interesse nicht vor einem weniger schutzwürdigen Arbeitnehmer gekündigt werden.

4. Sonderkündigungsschutz

Für bestimmte Arbeitnehmergruppen gilt ein besonderer Kündigungsschutz. Schwangere Mitarbeiterinnen und Schwerbehinderten kann nur gekündigt werden, wenn zuvor eine Genehmigung bei der zuständigen Behörde eingeholt worden ist. Mitarbeitern, die ihren Wehr- oder Zivildienst ableisten oder die sich in der Elternzeit oder in der Ausbildung befinden, kann nicht ordentlich gekündigt werden. Dieser besondere Schutz gilt auch im Kleinbetrieb.

5. Kündigung Auszubildender

In den ersten Monaten der Ausbildung befinden sich die Auszubildenden in einer Probezeit, die ein bis vier Monate dauern kann. Während der Probezeit kann den Auszubildenden jederzeit, ohne Einhaltung einer Frist, gekündigt werden. Eine Kündigung, die während der Probezeit erfolgt, bedarf keiner Begründung.

Wenn die Probezeit abgelaufen ist, kann der Auszubildende mit einer Frist von vier Wochen kündigen. Außerdem kann ein Aufhebungsvertrag geschlossen werden, um das Ausbildungsverhältnis zu beenden. Die Kündigungsgründe sind bei der Kündigung zu benennen.

Auszubildender sowie Ausbilder haben die Möglichkeit auch ohne Einhaltung der Kündigungsfrist zu kündigen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Dabei gilt zu beachten, dass diese schriftlich erfolgen muss und innerhalb einer Frist von zwei Wochen ab Kenntnis der die Kündigung rechtfertigenden Tatsachen.

Eine Kündigung durch den Ausbilder aus wichtigem Grund kann nur erfolgen, wenn dem Ausbilder die weitere Ausbildung unzumutbar ist. Unzumutbar ist das Bestehen des Ausbildungsverhältnisses, wenn der Auszubildende schwerwiegend seine vertraglichen Pflichten verletzt.

Vor einer Kündigung muss der Ausbilder erzieherische Maßnahmen einleiten wie z.B. eine Abmahnung bei verhaltensbedingtem Fehlverhalten.

6. Kündigungsfristen

Wenn keine besonderen vertraglich oder tariflich festgesetzten Kündigungsfristen vorliegen, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB für die ordentliche Kündigung.

Während der Probezeit, die höchstens sechs Monate dauern darf, gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Nach der Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende des Kalendermonats.

Außerdem gelten für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber folgende Mindestfristen:

Betriebszugehörigkeit und Kündigungsfrist

2 Jahre – 1 Monat zum Monatsende
5 Jahre – 2 Monate zum Monatsende
8 Jahre – 3 Monate zum Monatsende
10 Jahre – 4 Monate zum Monatsende
12 Jahre – 5 Monate zum Monatsende
15 Jahre – 6 Monate zum Monatsende
20 Jahre – 7 Monate zum Monatsende

Wenn ein wichtiger Grund besteht, kann auch im Kleinbetrieb fristlos gekündigt werden. Das Arbeitsverhältnis kann mit sofortiger Wirkung beendet werden, wenn innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis, der die Kündigung rechtfertigenden Tatsachen, die Kündigung erfolgt.

Inhalt und Form der Kündigung

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und vom Kündigungsberechtigten unterschrieben werden. Die Kündigung muss eindeutig sein und das Datum, zu dem das Arbeitsverhältnis endet, beinhalten. Auszubildenden, die sich nicht mehr in der Probezeit befinden, müssen die Gründe für die Kündigung benennen.

Bei einer fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund muss der Arbeitgeber dem Kündigenden den Kündigungsgrund auf dessen Verlangen schriftlich erklären.

Hinweispflicht

Spätestens zum Zeitpunkt der Kündigung muss der Arbeitgeber dem betroffenen Arbeitnehmer mitteilen, dass er aktiv nach einem neuen Arbeitsplatz suchen und sich sofort bei der Bundesagentur für Arbeit melden muss. Der Arbeitnehmer soll für die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz und für Qualifizierungsmaßnahmen freigestellt werden.

Wenn der Beendigungszeitpunkt bekannt ist, muss die Meldung bei der Bundesagentur für Arbeit erfolgen. Handelt es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis muss die Meldung bei der Bundesagentur für Arbeit drei Monate vor Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses stattfinden.

Arbeitnehmer, die sich erst später arbeitssuchend melden, droht eine Sperre des Arbeitslosengeldes von bis zu 30 Tagen. Arbeitgeber sollten sich von ihrem Arbeitnehmer schriftlich bestätigen lassen, dass sie die Hinweispflicht erfüllt haben. Andernfalls kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber Schadensersatz fordern.

Zeugnis

Der gekündigte Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Arbeitszeugnis nach § 630 BGB. Das einfache Zeugnis umfasst Art der Tätigkeit und Dauer des Dienstverhältnisses. Wenn der Arbeitnehmer ein qualifiziertes Zeugnis verlangt, werden zusätzlich die Leistung und die Führung des Arbeitnehmers aufgeführt. Der Aussteller des Zeugnisses muss sich bekannt geben. Das Zeugnis soll zeitnah und schriftlich erteilt werden. Zudem müssen Ausstellungsdatum und eine persönliche Unterschrift im Zeugnis stehen.

Abfindungen

Arbeitnehmer eines Kleinbetriebes haben selbst im Fall einer betriebsbedingten Kündigung keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Denn für Arbeitnehmer eines Kleinbetriebes gilt nicht das Kündigungsschutzgesetz. Nach dem § 1a KSchG haben Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung einen Anspruch auf Abfindung.

Allerdings können vertragliche oder tarifliche Abfindungsansprüche auch im Kleinbetrieb bestehen.

Aufhebungsverträge

Bei einem Aufhebungsvertrag einigen sich beide Parteien auf eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es wird vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt endet. Dafür zahlt der Arbeitgeber eine Abfindung an den Arbeitnehmer.

Der Aufhebungsvertrag muss schriftlich erfolgen. Im Falle eines Aufhebungsvertrages kann der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage einlegen.

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Abfindungen im Arbeitsrecht – Ein Segen oder Fluch?

Abfindung im Arbeitsrecht – Ein Gesamtüberblick

Kommt es zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben Arbeitnehmer grundsätzlichen keinen Anspruch auf eine Abfindungszahlung. Das Kündigungsschutzgesetz und das Betriebsverfassungsgesetz grenzen den gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindungszahlung ein.

Für einen Anspruch auf eine Abfindung wird eine vertragliche oder tarifvertragliche Regelung oder ein entsprechender Sozialplan vorausgesetzt.

Was ist eine Abfindung?

Unter einer Abfindung versteht man die Zahlung einer Entschädigung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer bei dessen Entlassung aus dem Arbeitsverhältnis. Die Abfindung wird zusätzlich zu den ausstehenden Ansprüchen des Arbeitnehmers gezahlt.

Unter welchen Voraussetzungen hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindungszahlung?

Abfindung gemäß § 1 a KSchG bei betriebsbedingter Kündigung

Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer wegen dringender betrieblicher Erfordernisse kündigt gemäß § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG, steht dem Arbeitnehmer gemäß § 1 a KSchG mit Ablauf der Kündigungsfrist eine Abfindungszahlung zu.

Allerdings besteht der Anspruch auf die Abfindungszahlung nur, wenn der Arbeitnehmer innerhalb der Kündigungsfrist keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung aufgelöst ist, erhebt.

Für den gesetzlichen Abfindungsanspruch wird auch vorausgesetzt, dass der Arbeitgeber in der schriftlichen Kündigungserklärung auf den betrieblichen Kündigungsgrund eingeht. Zuletzt muss die schriftliche Kündigungserklärung darauf verweisen, dass der Arbeitnehmer die Abfindung beanspruchen kann, wenn er auf eine Klage verzichtet.

Keine gesetzliche Abfindungsregelung bei verhaltensbedingter Kündigung

Bei personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigungen hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Der Arbeitgeber kann entscheiden, ob er auf einen Abfindungsanspruch in seinem Kündigungsschreiben hinweisen möchte.

Wenn der Arbeitgeber auf keinen Abfindungsanspruch in der schriftlichen Kündigung verweist, so entsteht auch kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung.

Zudem kann ein Abfindungsanspruch nur in größeren Betrieben, die den Regelungen des Kündigungschutzgesetzes unterliegen, wirksam werden.

Abfindung gemäß § 9 KSchG bei Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses

Das Kündigungsschutzgesetz regelt einen gesetzlichen Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers, wenn durch eine Kündigungsschutzklage festgestellt wurde, dass die Kündigung des durch den Arbeitgeber unwirksam ist. Vorausgesetzt die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses kann vom Arbeitnehmer nicht abverlangt werden.

In einem solchen Fall kann der Arbeitnehmer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch das Gericht und die Verurteilung des Arbeitgebers zur Zahlung einer angemessenen Abfindung beantragen.

Gesetzlicher Abfindungsanspruch gemäß § 1 a KSchG in Praxis kaum relevant

Bei der betriebsbedingten Kündigung entsteht durch den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigung und Verzicht des Arbeitnehmers auf Erhebung der Kündigungsschutzklage ein Abfindungsanspruch. Meistens sind diese Voraussetzungen nicht allesamt gegeben, sodass kein Abfindungsanspruch entsteht. Wenn ein Arbeitnehmer sich dennoch eine Abfindungszahlung vom Arbeitgeber verschaffen möchte, bleibt nur noch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Hierfür sollte der Arbeitnehmer unbedingt die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage einhalten, um eine Abfindung erfolgreich durchzusetzen. Andernfalls gibt es für den Arbeitgeber keinen Grund für eine Einigung mit dem Arbeitnehmer, da nach Ablauf der Frist die Kündigung bestandskräftig wird.

Abfindung als Nachteilsausgleich

113 BetrVG regelt einen Abfindungsanspruch, wenn der Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung abweicht. Dann kann Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht Klage auf Verurteilung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Abfindung einreichen.

Vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über Abfindung

Über die gesetzlichen Abfindungsregelungen der §§ 1 a und 9 KSchG sowie des § 113 BetrVG hinaus kann ein Anspruch auf Abfindung aus einer vertraglichen Regelung entstehen. Ein Abfindungsanspruch kann sich durch eine Regelung im Arbeitsvertrag, eine Abfindungsvereinbarung in einer Aufhebungsvereinbarung, einen gesonderten Abfindungsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder durch eine im geltenden Tarifvertrag oder Sozialplan vereinbarten Abfindungsanspruch ergeben.

Aufhebungsverträge prüfen

Wenn ihr Arbeitgeber Ihnen einen Aufhebungsvertrag anbietet sollten Sie diesen sorgfältig prüfen oder prüfen lassen. Vorallem sollten Sie alle rechtlichen Fragen zur Kündigung, Aussichten einer Kündigungsschutzklage und Durchsetzung von Abfindungsansprüchen klären. Wenn durch eine Vereinbarung im Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis beendet wurde, kann im Zuge einer Kündigungsschutzklage die Beendigung nicht mehr aufgehoben werden. Zudem kann die Arbeitsagentur bei Aufhebungsverträgen eine Sperrfrist bis zu 12 Wochen für das Arbeitsgeld auferlegen.

Wie hoch ist die Abfindung?

Handelt es sich um eine Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung gemäß § 1 a KSchG, wird die Abfindungshöhe gesetzlich geregelt. In einem solchen Fall kann der Arbeitnehmer für jedes Jahr seiner Betriebszugehörigkeit eine Abfindung in Höhe eines halben Monatsverdienstes beanspruchen, vgl. § 1 a Absatz 3 KSchG. Hierfür wird gemäß § 10 Absatz 3 KSchG der Monatsverdienst herangezogen, in dem das Arbeitsverhältnis endet.

Allerdings gilt auch hier, dass der Arbeitgeber auf den Abfindungsanspruch in seiner Kündigungserklärung hinweisen muss. Es ist die Entscheidung des Arbeitgebers, ob er die rechtlichen Anspruchsvoraussetzungen für den Abfindungsanspruch in der gesetzlichen Höhe entstehen lässt. Fehlt ein Hinweis auf einen Abfindungsanspruch, kann eine Abfindung und dessen Höhe nur über eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschaffen werden.

Höhe der Abfindung Verhandlungssache

Meist nehmen die Arbeitsgerichte die Abfindungsberechnung gemäß § 1 a KSchG als Grundlage für Ihren Vorschlag einen Abfindungsvergleich heranzuziehen. Hierbei gilt als Berechnungsgrundlage ein durchschnittliche halbes Bruttomonatsgehalt.

Allerdings muss sich die Höhe der Abfindung nicht zwingend nach der Faustformel (Beschäftigungsjahre x 0,5 x Bruttomonatsgehalt) richten. Außer es liegt ein Abfindungsfall des § 1 a KSchG vor oder ein Fall in dem das Arbeitsgericht die Abfindungshöhe festlegt. Arbeitnehmer und Arbeitgeber dürfen sich auf jede beliebige Abfindung einigen.

Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage sind entscheidend

Ist die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage hoch, wird der Arbeitgeber eher bereit sein eine Abfindung zu zahlen. Wenn der Arbeitgeber in einer guten wirtschaftlichen Lage ist, wird er auch eher bereit sein eine höhere Abfindung zu zahlen. Um bei den Abfindungsverhandlungen eine höhere Abfindung zu erzielen, kann auch das Alter des Arbeitnehmers und seine Lebenssituation berücksichtigt werden. Die Faustformel bildet hierbei immer die Basis für die Berechnung der Abfindungshöhe.

Wirtschaftliche Risikoabwägung auf Seiten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Wenn einem Arbeitnehmer, der sehr lange im Betrieb beschäftigt war, verhaltensbedingt gekündigt und die Wirksamkeit der Kündigung durch das Arbeitsgericht bestätigt, wird der Arbeitgeber keine Abfindung auf Grundlage der Faustformel gewähren.

Hat die Kündigungsschutzklage gute Aussichten auf Erfolg, kann der Arbeitnehmer eine hohe Abfindung durchsetzen, die die Berechnung der Faustformel überschreitet. Der Arbeitgeber geht ein hohes wirtschaftliches Risiko ein, wenn es zu keiner Einigung mit dem Arbeitnehmer kommt und das Gericht das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses feststellt.

Stellt sich heraus, dass die Kündigung unwirksam ist, muss der Arbeitgeber das seit der Kündigung nicht mehr ausgezahlte Gehalt des Arbeitnehmers nachzahlen und diesen auch in Zukunft beschäftigen.

Steuern und Sozialabgaben

Die Abfindungen werden nach der sognannten Ein-Fünftel-Regelung einer steuerlichen Begünstigung für außerordentliche Einkünfte besteuert. Die Abfindung wird komplett in dem Jahr, in dem sich ausgezahlt wird, versteuert. Jedoch wird der Steuersatz so berechnet, als ob die Abfindung über fünf Jahre ausgezahlt worden wäre.

Der Steuersatz des Arbeitnehmers erhöht sich also nur um ein Fünftel der Abfindungssumme. Sozialabgaben müssen für die Abfindung nicht bezahlt werden.

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Abfindungsanspruch als Insolvenzforderung oder Masseverbindlichkeit

Allgemeine Ausführungen:

Für die Abgrenzung zwischen Insolvenz- und Masseforderungen ist der Zeitpunkt maßgeblich, in welchem die Forderung begründet wurde.

Trennlinie zwischen den Forderungen, die als Masseverbindlichkeiten vorweg zu befriedigen sind, und Insolvenzforderungen ist nach allgemeiner Ansicht, ob der Rechtsgrund der Entstehung der Forderung im Augenblick der Verfahrenseröffnung bereits gelegt war.

Das ist dann der Fall, wenn der Anspruchsbegründende Tatbestand vor der Verfahrenseröffnung materiell-rechtlich abgeschlossen war.

Es braucht weder die Forderung selbst schon entstanden zu sein, noch ist Fälligkeit erforderlich; notwendig ist nur, dass der „Schuldrechtsorganismus“, der die Grundlage des Anspruchs darstellt, besteht (MüKo-InsO/Ehricke § 38 Rdnr. 16 m. N. a. d. Rspr.).

Bei Insolvenzforderungen handelt es sich daher um Ansprüche, deren Grund schon vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens und nicht erst durch eine Handlung des Insolvenzverwalters gelegt worden ist.

Auch bei Abfindungsforderungen kommt es daher nicht auf den Zeitpunkt ihrer Entstehung, sondern auf den Zeitpunkt an, in welchem der Rechtsgrund ihrer Entstehung gelegt wurde (BAG v. 27.04.2006 – 6 AZR 364/05 – AP Nr. 3 zu § 38 InsO).

Im Einzelnen:

Bei Anwendung dieser Grundsätze stellt ein Abfindungsanspruch nach § 10 KSchG eine Masseverbindlichkeit nach § 55 Abs. 1 Nr. 1 InsO dar, wenn das Auflösungsurteil auf einer unwirksamen Kündigung des Insolvenzverwalters beruht.

Wurde das Arbeitsverhältnis hingegen noch vom Insolvenzschuldner selbst gekündigt, so handelt es sich auch bei einer erst nach Verfahrenseröffnung vom Arbeitsgericht durch Urteil dem Arbeitnehmer zugesprochenen Abfindung nach §§ 9, 10 KSchG nur um eine einfache Insolvenzforderung (Müko-InsO/Hefermehl § 55 Rdnr. 189 m. w. N.; APS/Biebl KSchG § 10 Rdnr. 48 f).

Dies muss erst recht gelten, wenn auch der Auflösungsantrag nach § 9 KSchG noch von der Schuldnerin vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens gestellt wurde.

Wir helfen Ihnen bei Fragen des Insolvenzarbeitsrechts, bzw. des allgemeinen Insolvenzrechts gerne weiter. Sprechen Sie direkt unseren Fachbereich an, oder kontaktieren Sie uns telefonisch unter 061108-913-848.

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Corona-Krisensituation – Krankschreibung, Kurzarbeit und Lohnfortzahlung

Informationen für Arbeitnehmer*innen Zur Krankschreibung, Kurzarbeit und Lohnfortzahlung ab Januar 2022

Die Bundesregierung reagiert auf die veränderte Situation durch Corona mit neuen Maßnahmen und Verordnungen. Die Krankenkasse AOK informiert hierzu in einem aktuellen Beitrag: Was ändert sich für Arbeitnehmer ab Januar 2022? Die hier dargestellten Fakten sind der Stand vom 21. Januar 2022.

Telefonische Krankmeldung bis Ende März 2022 möglich

Arbeitnehmer*innen müssen bei einer leichten Erkrankung der oberen Atemwege bis zum 31.03.2022 nicht persönlich den Arzt aufsuchen. Um die Ansteckungsgefahr mit Covid-19 im Wartezimmer des Arztes zu vermeiden, ist die telefonische Krankschreibung durch den Arzt und ebenso die telefonische Krankmeldung an den Arbeitgeber möglich.

Der Arzt muss die Patienten eingehend telefonisch befragen, um eine einschlägig Diagnose zu stellen, das sieht die betreffende Sonderregelung der Bundesregierung vor. Die Krankschreibung kann einen Zeitraum von bis zu sieben Kalendertagen umfassen.

Danach darf die Krankmeldung nochmals durch den Arzt wiederum aufgrund einer telefonischen Befragung für weitere sieben Kalendertage verlängert werden.

Regelungen zum Kurzarbeitergeld

Durch Corona geraten Betriebe immer wieder in wirtschaftliche Schwierigkeiten. Die Auftragslage schrumpft, sie müssen ihre Beschäftigten in Kurzarbeit schicken. Bereits seit März 2020 wurden durch die damalige Bundesregierung die Regelungen zur Kurzarbeit vereinfacht.

Außerdem wurde das Kurzarbeitergeld ab dem 01.05.2020 erhöht. Es gelten seither folgende Sätze:

Beschäftigte ohne Kind:

– bis zum 3. Monat Kurzarbeitergeld 60 %
– bis zum 4. Monat Kurzarbeitergeld 70 %
– ab dem 7. Monat Kurzarbeitergeld 80 %

Beschäftigte mit Kind:

– bis zum 3. Monat Kurzarbeitergeld 67 %
– bis zum 4. Monat Kurzarbeitergeld 77 %
– ab dem 7. Monat Kurzarbeitergeld 87 %

Kurzarbeitergeld wird gezahlt, wenn die reguläre Arbeitszeit maximal 50 % beträgt. Es gibt hierzu neue gesetzliche Regelungen: Wenn der Betrieb Kurzarbeit anordnen muss, weil wegen einer schwierigen wirtschaftlichen Entwicklung die Aufträge ausbleiben, erhalten seine Mitarbeitenden schon das Kurzarbeitergeld, wenn mindestens 10 % von ihnen nicht mehr voll beschäftigt werden können.

Diese Schwelle wurde von vormals 30 % der Belegschaft abgesenkt. Des Weiteren können inzwischen auch Leiharbeitnehmer Kurzarbeitergeld beziehen. Die Bundesagentur für Arbeit erstattet inzwischen bei Kurzarbeit vollständig die SV-Beiträge.

Die neuen Regelungen stellen große Erleichterungen für die Arbeitgeber dar. Sie sollen diese motivieren, auch bei schwieriger wirtschaftlicher Lage, wie sie durch Corona verursacht wird, ihre Belegschaft möglichst zu halten und die Zeiten der Kurzarbeit für die Weiterbildung nutzen. Bislang gelten diese Regeln bis zum 31.03.2022.

Ausweitung der Kinderkrankentage

Auch im Jahr 2022 gilt ein erhöhter Anspruch auf Kinderkrankentage mit der entsprechenden Leistung des Kinderkrankengeldes durch die Krankenkasse. Solange Covid-19 nicht besiegt ist, dürften diese Regelungen fortgeschrieben werden. Sie bedeuten:

Gemeinsam erziehende Elternpaare eines Kindes haben 30 Tage Anspruch auf Kinderkrankengeld pro Kind und Elternteil.
Bei Alleinerziehenden beträgt dieser Anspruch pro Kind 60 Tage.

Für Alleinerziehende und Paare mit zwei Kindern erhöht er sich auf 120 Tage.

Ab drei Kindern beträgt der Anspruch pro Alleinerziehendem oder Elternpaar 130 Tage.

Vorläufig gelten diese erweiterten Ansprüche für wirkliche Erkrankungen von Kindern bis zum 31.12.2022. Danach dürfte die Situation bezüglich Covid-19 neu bewertet werden. Die genannten Ansprüche auf Kinderkrankentage beziehen sich darüber hinaus bis zum 19.02.2022 nicht nur auf wirkliche Krankheiten von Kindern, sondern auch auf die Betreuung daheim wegen Corona, weil

– Schulen oder Betreuungseinrichtungen geschlossen sind,
– die Behörden Schul- oder Betriebsferien wegen Corona anordnen oder verlängern,
– ein Kind in die Quarantäne muss,
– die Schule die Präsenzpflicht aufhebt,
– keine oder nur eine eingeschränkte Kinderbetreuung möglich ist oder
– die Behörden die Eltern auffordern, ihre Kinder daheim zu betreuen.

Bei einer wirklichen Erkrankung des Kinders reichen die Eltern die Krankschreibung des Arztes bei ihrer Krankenkasse ein. Bei einer Betreuung daheim wegen Covid-19 können die Eltern die Leistung direkt bei ihrer Krankenkasse beantragen.

Gehaltszahlung bei Geschäftsschließungen

Einige Arbeitgeber sind zu Geschäftsschließungen aufgrund behördlicher Anordnungen gezwungen. Andere schließen ein Geschäft, um keine Ansteckungen mit Covid-19 zuzulassen. In so einem Fall sind sie zur Fortzahlung der Gehälter verpflichtet. Die Arbeitnehmer*innen haben in solchen Fällen also nichts zu befürchten. Es handelt sich um einen Annahmeverzug nach § 615 BGB: Der Empfänger (Arbeitgeber) einer Leistung nimmt diese nicht an (Leistung des Arbeitnehmers). Dies verpflichtet ihn dennoch zur Zahlung.

Gehaltszahlung bei Quarantäne von Arbeitnehmer*innen

Wenn Arbeitnehmer*innen wegen einer Quarantänemaßnahme nicht den Arbeitsplatz aufsuchen können, regelt das Infektionsschutzgesetz die Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber in voller Höhe für sechs Wochen. Diese Regelung wurde ab dem 01.11.2021 mit einer Ausnahme versehen:

Ungeimpfte Beschäftigte haben seither diesen Anspruch auf Lohnfortzahlung nicht mehr.

Dabei ist es unerheblich, warum sie das Gesundheitsamt in Quarantäne schickt: wegen einer Risikokontakts oder der Rückkehr aus einem Risikogebiet.

Für Personen, für die aus medizinischen Gründen keine Impfung möglich ist, gilt dieser Passus nicht. Nach der sechswöchigen Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber zahlt die Krankenkasse das vorgesehene Krankengeld, wenn die Quarantäne noch länger andauert und die betreffende Person arbeitsunfähig ist. Bei Arbeitsfähigkeit zahlt die anordnende Behörde weiter das Gehalt.

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Informationen für Arbeitnehmer*innen Zur Krankschreibung, Kurzarbeit und Lohnfortzahlung ab Januar 2022

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Informationen für Arbeitnehmer*innen Zur Krankschreibung, Kurzarbeit und Lohnfortzahlung ab Januar 2022

Die Bundesregierung reagiert auf die veränderte Situation durch Corona mit neuen Maßnahmen und Verordnungen. Die Krankenkasse AOK informiert hierzu in einem aktuellen Beitrag: Was ändert sich für Arbeitnehmer ab Januar 2022? Die hier dargestellten Fakten sind der Stand vom 21. Januar 2022.

Telefonische Krankmeldung bis Ende März 2022 möglich

Arbeitnehmer*innen müssen bei einer leichten Erkrankung der oberen Atemwege bis zum 31.03.2022 nicht persönlich den Arzt aufsuchen. Um die Ansteckungsgefahr mit Covid-19 im Wartezimmer des Arztes zu vermeiden, ist die telefonische Krankschreibung durch den Arzt und ebenso die telefonische Krankmeldung an den Arbeitgeber möglich.
Der Arzt muss die Patienten eingehend telefonisch befragen, um eine einschlägig Diagnose zu stellen, das sieht die betreffende Sonderregelung der Bundesregierung vor. Die Krankschreibung kann einen Zeitraum von bis zu sieben Kalendertagen umfassen.
Danach darf die Krankmeldung nochmals durch den Arzt wiederum aufgrund einer telefonischen Befragung für weitere sieben Kalendertage verlängert werden.

Regelungen zum Kurzarbeitergeld

Durch Corona geraten Betriebe immer wieder in wirtschaftliche Schwierigkeiten. Die Auftragslage schrumpft, sie müssen ihre Beschäftigten in Kurzarbeit schicken. Bereits seit März 2020 wurden durch die damalige Bundesregierung die Regelungen zur Kurzarbeit vereinfacht. Außerdem wurde das Kurzarbeitergeld ab dem 01.05.2020 erhöht. Es gelten seither folgende Sätze:

Beschäftigte ohne Kind:
• bis zum 3. Monat Kurzarbeitergeld 60 %
• bis zum 4. Monat Kurzarbeitergeld 70 %
• ab dem 7. Monat Kurzarbeitergeld 80 %
Beschäftigte mit Kind:
• bis zum 3. Monat Kurzarbeitergeld 67 %
• bis zum 4. Monat Kurzarbeitergeld 77 %
• ab dem 7. Monat Kurzarbeitergeld 87 %

Kurzarbeitergeld wird gezahlt, wenn die reguläre Arbeitszeit maximal 50 % beträgt. Es gibt hierzu neue gesetzliche Regelungen: Wenn der Betrieb Kurzarbeit anordnen muss, weil wegen einer schwierigen wirtschaftlichen Entwicklung die Aufträge ausbleiben, erhalten seine Mitarbeitenden schon das Kurzarbeitergeld, wenn mindestens 10 % von ihnen nicht mehr voll beschäftigt werden können. Diese Schwelle wurde von vormals 30 % der Belegschaft abgesenkt. Des Weiteren können inzwischen auch Leiharbeitnehmer Kurzarbeitergeld beziehen. Die Bundesagentur für Arbeit erstattet inzwischen bei Kurzarbeit vollständig die SV-Beiträge. Die neuen Regelungen stellen große Erleichterungen für die Arbeitgeber dar.
Sie sollen diese motivieren, auch bei schwieriger wirtschaftlicher Lage, wie sie durch Corona verursacht wird, ihre Belegschaft möglichst zu halten und die Zeiten der Kurzarbeit für die Weiterbildung nutzen. Bislang gelten diese Regeln bis zum 31.03.2022.

Ausweitung der Kinderkrankentage

Auch im Jahr 2022 gilt ein erhöhter Anspruch auf Kinderkrankentage mit der entsprechenden Leistung des Kinderkrankengeldes durch die Krankenkasse. Solange Covid-19 nicht besiegt ist, dürften diese Regelungen fortgeschrieben werden. Sie bedeuten:
• Gemeinsam erziehende Elternpaare eines Kindes haben 30 Tage Anspruch auf Kinderkrankengeld pro Kind und Elternteil.
• Bei Alleinerziehenden beträgt dieser Anspruch pro Kind 60 Tage.
• Für Alleinerziehende und Paare mit zwei Kindern erhöht er sich auf 120 Tage.
• Ab drei Kindern beträgt der Anspruch pro Alleinerziehendem oder Elternpaar 130 Tage.

Vorläufig gelten diese erweiterten Ansprüche für wirkliche Erkrankungen von Kindern bis zum 31.12.2022. Danach dürfte die Situation bezüglich Covid-19 neu bewertet werden. Die genannten Ansprüche auf Kinderkrankentage beziehen sich darüber hinaus bis zum 19.02.2022 nicht nur auf wirkliche Krankheiten von Kindern, sondern auch auf die Betreuung daheim wegen Corona, weil
• Schulen oder Betreuungseinrichtungen geschlossen sind,
• die Behörden Schul- oder Betriebsferien wegen Corona anordnen oder verlängern,
• ein Kind in die Quarantäne muss,
• die Schule die Präsenzpflicht aufhebt,
• keine oder nur eine eingeschränkte Kinderbetreuung möglich ist oder
• die Behörden die Eltern auffordern, ihre Kinder daheim zu betreuen.

Bei einer wirklichen Erkrankung des Kinders reichen die Eltern die Krankschreibung des Arztes bei ihrer Krankenkasse ein. Bei einer Betreuung daheim wegen Covid-19 können die Eltern die Leistung direkt bei ihrer Krankenkasse beantragen.

Gehaltszahlung bei Geschäftsschließungen

Einige Arbeitgeber sind zu Geschäftsschließungen aufgrund behördlicher Anordnungen gezwungen. Andere schließen ein Geschäft, um keine Ansteckungen mit Covid-19 zuzulassen. In so einem Fall sind sie zur Fortzahlung der Gehälter verpflichtet.

Die Arbeitnehmer*innen haben in solchen Fällen also nichts zu befürchten. Es handelt sich um einen Annahmeverzug nach § 615 BGB: Der Empfänger (Arbeitgeber) einer Leistung nimmt diese nicht an (Leistung des Arbeitnehmers). Dies verpflichtet ihn dennoch zur Zahlung.

Gehaltszahlung bei Quarantäne von Arbeitnehmer*innen

Wenn Arbeitnehmer*innen wegen einer Quarantänemaßnahme nicht den Arbeitsplatz aufsuchen können, regelt das Infektionsschutzgesetz die Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber in voller Höhe für sechs Wochen. Diese Regelung wurde ab dem 01.11.2021 mit einer Ausnahme versehen: Ungeimpfte Beschäftigte haben seither diesen Anspruch auf Lohnfortzahlung nicht mehr.

Dabei ist es unerheblich, warum sie das Gesundheitsamt in Quarantäne schickt: wegen einer Risikokontakts oder der Rückkehr aus einem Risikogebiet. Für Personen, für die aus medizinischen Gründen keine Impfung möglich ist, gilt dieser Passus nicht.

Nach der sechswöchigen Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber zahlt die Krankenkasse das vorgesehende Krankengeld, wenn die Quarantäne noch länger andauert und die betreffende Person arbeitsunfähig ist. Bei Arbeitsfähigkeit zahlt die anordnende Behörde weiter das Gehalt.

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Voraussetzungen der Kündigungsschutzklage

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Voraussetzungen der Kündigungsschutzklage

Eine Entlassung durch den Arbeitgeber muss nicht einfach hingenommen werden. Für den Arbeitnehmer gibt es die Möglichkeit, Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. Gekündigt werden kann aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, in seinem Verhalten oder auch aus betrieblichen Gründen. Rechtfertigt keiner dieser Gründe eine Kündigung, ist sie sozial ungerechtfertigt. Entschließt sich der Arbeitnehmer zu klagen, muss er aber einiges beachten.

Frist

Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz, im Folgenden KSchG).

Zuständig ist das Gericht des Ortes, an dem die Arbeitsleistung hauptsächlich erbracht wird. Ist der Arbeitnehmer aus nachvollziehbaren Gründen daran gehindert, die Klage innerhalb dieser Frist zu erheben, so wird die Klage auf seinen Antrag nachträglich zugelassen. Dafür hat er zwei Wochen Zeit, nachdem der hindernde Grund weggefallen ist.

Betriebszugehörigkeit

Nur wer sechs Monate lang ununterbrochen demselben Betrieb angehört, genießt Kündigungsschutz (§1 KSchG). Das gilt auch für Minijobber oder Beschäftigte in Teilzeit. Nicht geschützt werden Mitglieder im Aufsichtsrat oder Vorstand eines Unternehmens.

Auch in Saisonbetrieben gilt dies nicht, da hier die Dauer des Arbeitsverhältnisses in der Eigenart des Betriebes liegt, § 22 KSchG). Bei Teilzeitbeschäftigten wird die Dauer der Betriebszugehörigkeit anteilig berechnet.

Betriebsgröße

Auch die Größe des Betriebes spielt eine Rolle bei dem Schutz vor Entlassung. Dabei ist die Anzahl der ständig beschäftigten Mitarbeiter entscheidend. Hat der Betrieb mindestens zehn Mitarbeiter, ist das Gesetz anwendbar.

Allerdings sind hier Besonderheiten für Kleinbetriebe zu beachten. Hat ein Betrieb mehr als fünf Arbeitnehmer, die vor dem 31.12.2003 dort arbeiteten, gilt für diese fünf der Kündigungsschutz, während er für diejenigen, die später eingestellt wurden, erst ab einer Mitarbeiterzahl von 10 gilt.

Besonderer Kündigungsschutz

Diesen genießen Personengruppen wie Schwerbehinderte, Schwangere, Mitglieder des Betriebsrates. Schwerbehinderte dürfen nur mit Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt werden.

Auch hier ist die Betriebszugehörigkeit für mindestens sechs Monate Voraussetzung. Sollte die Zustimmung des Amtes nicht eingeholt worden sein, gibt es auch hier die Möglichkeit einer Klage.

Inhalt der Klage
Eine Klage muss folgendes enthalten:

-Das angerufene Gericht
-Kläger und Beklagten
-Den Antrag auf die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Klage nicht aufgelöst ist, §4 KSchG.
-Die Gründe, auf denen die Klage beruht. Bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz können auch Gründe nachgereicht werden.
-Der Arbeitnehmer kann innerhalb einer Woche nach Zugang der Kündigung Einspruch beim Betriebsrat einlegen und dessen Stellungnahme der Klage beifügen.

In der ersten Instanz des Arbeitsgerichtes gibt es keinen Anwaltszwang. Jedoch ist es immer ratsam, gerade bei komplizierten Fällen den Rat eines Anwaltes einzuholen. Spätestens vor dem Berufungsgericht ist es dann Pflicht.

Folgen der Klage

Während die Klage läuft, muss der Arbeitnehmer weiter beschäftigt werden, wenn dies zumutbar ist. Sollte das Gericht zum Schluss kommen, dass die Entlassung unwirksam ist, kann es das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitnehmers dennoch aufheben und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verpflichten.

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