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    Redaktion bwkasper RA-Gesellschaft mbH
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    Arbeitszeitenbetrug – Was für ein Spielraum hat der Arbeitgeber?

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    Redaktion bwkasper RA-Gesellschaft mbH
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    Dokumentation der Arbeitszeit

    Zunächst steht die Frage im Raum, was man unter Arbeitszeitenbetrug genau verstehen darf. Es gibt erst einmal keine gesetzliche Definition. Die Rechtspruch sieht den Arbeitszeitenbetrug zunächst als vorsätzlichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflicht, die Arbeitszeiten korrekt und wahrheitsgemäß zu dokumentieren.

    Diese Pflichtverletzung kann sich in verschiedenen Ausprägungen zeigen.

    1. Vielen sehr bekannt ist die sogenannte Raucherpause. Sofern diese im Betrieb nicht als üblich gilt und der Arbeitnehmer sich nicht aussticht, um rauchen zu gehen, kann hierin ein Arbeitszeitenbetrug gesehen werden.

    2. Weiterhin stellt das häufige Zuspätkommen im Zweifel auch einen Arbeitszeitenbetrug dar. Insbesondere dann, wenn die verpasste Zeit nicht nachgearbeitet wird.

    3. Sehr verbreitet ist auch die Nutzung des Internets während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken.

    4. Eindeutig ein Arbeitszeitenbetrug liegt dann vor, wenn bewusst falsch ausgestempelt wird. In besonders verwerflichem Ausmaß geschieht dies, wenn hierbei auch noch andere Mitarbeiter in diese Praktik eingebunden werden.

    5. Allerdings gibt es auch noch andere Härtefälle. Diese liegen beispielsweise dann vor, wenn ein Mitarbeiter vorgibt krank zu sein und die Zeit dann nutz, um anderen bezahlten Tätigkeiten nachzugehen.

    Allerdings ist ein solches Verhalten immer innerbetrieblich zu beurteilen. Eine gängige Praxis des Betriebes kann nicht zur Abmahnung einer einzelnen Person führen. Dies ist nur dann gerechtfertigt, wenn das Fehlverhalten ein großes Ausmaß annimmt.

    Was passiert wenn man in Verdacht gerät?

    Sollte der Arbeitgeber den Verdacht hegen, dass ein Arbeitnehmer Arbeitszeitenbetrug begeht, ist es empfehlenswert umgehend einen Anwalt zu konsultieren und das weiter Vorgehen zu besprechen. Zunächst ist es empfehlenswert dem Arbeitnehmer eine Abmahnung für das Fehlverhalten auszusprechen.

    Allerdings ist es im Ernstfall immer schwierig einen Arbeitszeitenbetrug nachzuweisen. Hier kann im Zweifel eine Detektei beauftragt werden, den Arbeitnehmer zu beschatten. Doch hierbei ist Vorsicht geboten, um einen Arbeitnehmer beschatten zu dürfen muss ein konkreter Verdacht bestehen, dass die Überwachung auch rechtmäßig ist.

    Auch kann innerbetrieblich eine Überwachung stattfinden, dies muss ich allerdings im Rahmen halten und darf nicht die Grenzen der Intimsphäre überschreiten.

    Lohnrückzahlung?

    Sollte sich der Verdacht bestätigen, so kann der Arbeitgeber mitunter eine Lohnrückzahlung fordern, sowie einen Schadensersatz. Allerdings sollte neben den juristischen Konsequenzen auch innerbetrieblich umgedacht werden. Für alle Mitarbeiter sollten klare und strukturierte Regelungen gelten, an die sich künftig jeder zu halten hat.

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    Für Sie zusammengefasst – Die Voraussetzungen der Kündigungsschutzklage im Überblick

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    Voraussetzungen der Kündigungsschutzklage

    Eine Entlassung durch den Arbeitgeber muss nicht einfach hingenommen werden.

    Für den Arbeitnehmer gibt es die Möglichkeit, Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht zu erheben.

    Gekündigt werden kann aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, in seinem Verhalten oder auch aus betrieblichen Gründen. Rechtfertigt keiner dieser Gründe eine Kündigung, ist sie sozial ungerechtfertigt. Entschließt sich der Arbeitnehmer zu klagen, muss er aber einiges beachten.

    Frist

    Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz, im Folgenden KSchG).

    Zuständig ist das Gericht des Ortes, an dem die Arbeitsleistung hauptsächlich erbracht wird.

    Ist der Arbeitnehmer aus nachvollziehbaren Gründen daran gehindert, die Klage innerhalb dieser Frist zu erheben, so wird die Klage auf seinen Antrag nachträglich zugelassen. Dafür hat er zwei Wochen Zeit, nachdem der hindernde Grund weggefallen ist.

    Betriebszugehörigkeit

    Nur wer sechs Monate lang ununterbrochen demselben Betrieb angehört, genießt Kündigungsschutz (§1 KSchG). Das gilt auch für Minijobber oder Beschäftigte in Teilzeit. Nicht geschützt werden Mitglieder im Aufsichtsrat oder Vorstand eines Unternehmens.

    Auch in Saisonbetrieben gilt dies nicht, da hier die Dauer des Arbeitsverhältnisses in der Eigenart des Betriebes liegt, § 22 KSchG). Bei Teilzeitbeschäftigten wird die Dauer der Betriebszugehörigkeit anteilig berechnet.

    Betriebsgröße

    Auch die Größe des Betriebes spielt eine Rolle bei dem Schutz vor Entlassung. Dabei ist die Anzahl der ständig beschäftigten Mitarbeiter entscheidend. Hat der Betrieb mindestens zehn Mitarbeiter, ist das Gesetz anwendbar.

    Allerdings sind hier Besonderheiten für Kleinbetriebe zu beachten.

    Hat ein Betrieb mehr als fünf Arbeitnehmer, die vor dem 31.12.2003 dort arbeiteten, gilt für diese fünf der Kündigungsschutz, während er für diejenigen, die später eingestellt wurden, erst ab einer Mitarbeiterzahl von 10 gilt.

    Besonderer Kündigungsschutz

    Diesen genießen Personengruppen wie Schwerbehinderte, Schwangere, Mitglieder des Betriebsrates. Schwerbehinderte dürfen nur mit Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt werden.

    Auch hier ist die Betriebszugehörigkeit für mindestens sechs Monate Voraussetzung. Sollte die Zustimmung des Amtes nicht eingeholt worden sein, gibt es auch hier die Möglichkeit einer Klage.

    Inhalt der Klage

    Eine Klage muss folgendes enthalten:

    – das angerufene Gericht
    – Kläger und Beklagten
    – den Antrag auf die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Klage nicht aufgelöst ist, §4 KSchG.
    – die Gründe, auf denen die Klage beruht. Bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz können auch Gründe nachgereicht werden.
    – der Arbeitnehmer kann innerhalb einer Woche nach Zugang der Kündigung Einspruch beim Betriebsrat einlegen und dessen Stellungnahme der Klage beifügen.

    In der ersten Instanz des Arbeitsgerichtes gibt es keinen Anwaltszwang.

    Jedoch ist es immer ratsam, gerade bei komplizierten Fällen den Rat eines Anwaltes einzuholen. Spätestens vor dem Berufungsgericht ist es dann Pflicht.

    Folgen der Klage

    Während die Klage läuft, muss der Arbeitnehmer weiter beschäftigt werden, wenn dies zumutbar ist.

    Sollte das Gericht zum Schluss kommen, dass die Entlassung unwirksam ist, kann es das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitnehmers dennoch aufheben und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verpflichten.

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    Abfindungsanspruch als Insolvenzforderung oder Masseverbindlichkeit

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    Redaktion bwkasper RA-Gesellschaft mbH
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    Allgemeine Ausführungen:

    Für die Abgrenzung zwischen Insolvenz- und Masseforderungen ist der Zeitpunkt maßgeblich, in welchem die Forderung begründet wurde.

    Trennlinie zwischen den Forderungen, die als Masseverbindlichkeiten vorweg zu befriedigen sind, und Insolvenzforderungen ist nach allgemeiner Ansicht, ob der Rechtsgrund der Entstehung der Forderung im Augenblick der Verfahrenseröffnung bereits gelegt war.

    Das ist dann der Fall, wenn der Anspruchsbegründende Tatbestand vor der Verfahrenseröffnung materiell-rechtlich abgeschlossen war.

    Es braucht weder die Forderung selbst schon entstanden zu sein, noch ist Fälligkeit erforderlich; notwendig ist nur, dass der „Schuldrechtsorganismus“, der die Grundlage des Anspruchs darstellt, besteht (MüKo-InsO/Ehricke § 38 Rdnr. 16 m. N. a. d. Rspr.).

    Bei Insolvenzforderungen handelt es sich daher um Ansprüche, deren Grund schon vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens und nicht erst durch eine Handlung des Insolvenzverwalters gelegt worden ist.

    Auch bei Abfindungsforderungen kommt es daher nicht auf den Zeitpunkt ihrer Entstehung, sondern auf den Zeitpunkt an, in welchem der Rechtsgrund ihrer Entstehung gelegt wurde (BAG v. 27.04.2006 – 6 AZR 364/05 – AP Nr. 3 zu § 38 InsO).

    Im Einzelnen:

    Bei Anwendung dieser Grundsätze stellt ein Abfindungsanspruch nach § 10 KSchG eine Masseverbindlichkeit nach § 55 Abs. 1 Nr. 1 InsO dar, wenn das Auflösungsurteil auf einer unwirksamen Kündigung des Insolvenzverwalters beruht.

    Wurde das Arbeitsverhältnis hingegen noch vom Insolvenzschuldner selbst gekündigt, so handelt es sich auch bei einer erst nach Verfahrenseröffnung vom Arbeitsgericht durch Urteil dem Arbeitnehmer zugesprochenen Abfindung nach §§ 9, 10 KSchG nur um eine einfache Insolvenzforderung (Müko-InsO/Hefermehl § 55 Rdnr. 189 m. w. N.; APS/Biebl KSchG § 10 Rdnr. 48 f).

    Dies muss erst recht gelten, wenn auch der Auflösungsantrag nach § 9 KSchG noch von der Schuldnerin vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens gestellt wurde.

    Wir helfen Ihnen bei Fragen des Insolvenzarbeitsrechts, bzw. des allgemeinen Insolvenzrechts gerne weiter. Sprechen Sie direkt unseren Fachbereich an, oder kontaktieren Sie uns telefonisch unter 061108-913-848.

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    Arbeitsrecht – Die Anfechtung beim Arbeitszeugnis. Möglichkeiten und Voraussetzungen!

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    Redaktion bwkasper RA-Gesellschaft mbH
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    Wie Arbeitnehmer ein schlechtes Arbeitszeugnis anfechten können

    Wenn ein Arbeitnehmer mit seinem Arbeitszeugnis unzufrieden ist, dann ist er nicht verpflichtet, dieses anzunehmen. Er hat das Recht, das Zeugnis anzufechten, sollte dabei aber einige wichtige Punkte beachten.

    Welche Vorgehensweise ist bei der Anfechtung des Arbeitszeugnisses zu empfehlen?

    Zunächst stellt sich die Frage, wie man als Arbeitnehmer am besten vorgehen sollte. Ratsam ist zuerst einmal ein Gespräch mit dem Arbeitgeber, in dem sie um Berichtigung bitten und eigene Verbesserungs- bzw. Korrekturvorschläge anbringen.

    Setzen Sie Ihrem Arbeitgeber hierbei eine Frist von mindestens zwei Wochen. Erhalten Sie innerhalb der angegebenen Frist kein berichtigtes Zeugnis, so sollten Sie sich an einen Anwalt wenden und eine Zeugnisklage erstellen lassen.

    Wen trifft die Beweislast bei der Anfechtung des Arbeitszeugnisses?

    Des Weiteren sollten Sie berücksichtigen, dass Gericht die Beweislast jeder Partei je zur Hälfte aufträgt. So muss der Arbeitnehmer beweisen, dass er besser als der Durchschnitt war und der Arbeitgeber muss das Gegenteil beweisen.

    Hier sollten Sie als Beweis Zwischenzeugnisse und Leistungsbeurteilungen vorlegen. Auch ratsam ist es, Kollegen oder Vorgesetzte als Zeugen für Ihre gute Arbeit aussagen zu lassen. Daher gilt hier als Tipp: Lassen Sie sich schon während Ihrer Arbeit regelmäßig Zwischenzeugnisse ausstellen, damit der Arbeitgeber am Ende eines Arbeitsverhältnisses nicht einfach davon abweichen kann.

    Kann alles angefochten werden?

    Es gibt jedoch Grenzen in dem, was Sie anfechten können. So können Sie nur Ihre Tätigkeitsbeschreibung und die Leistungsbeurteilung anfechten, nicht aber die sprachliche Ausdrucksweise des Zeugnisses.

    Des Weiteren haben Sie auch keinen Anspruch auf die sogenannte Dankes- oder Bedauernsformel am Ende. Allgemein gilt, dass das Zeugnis vollständig und der Wahrheit entsprechen muss und in diesem Zusammenhang gewisse formale Ansprüche erfüllen muss.

    Flecken auf dem Papier oder die Unterschrift eines Kollegen statt des Chefs sowie fehlende einschlägige Aufgaben, die Sie erfüllt haben, sind Argumente für eine Korrektur. Insgesamt haben Sie natürlich das Recht, eigene Formulierungsvorschläge vorzutragen.

    Einen Anspruch darauf, dass dies auch am Ende in Ihrer Beurteilung steht, haben Sie allerdings nicht. Daher ist es ratsam, sich gemeinsam auf einen Entwurf zu einigen.

    Wie stehen die Chancen der Anfechtung?

    Die rechtlichen Erfolgsaussichten sehen meistens aufgrund der Beweislast schlecht aus. Jedoch sind oftmals die Arbeitgeber bereit, sich auf einen Kompromiss einzulassen, damit ein Rechtsstreit vermieden werden kann. Aus diesem Grund lohnt sich eine Klage in den meisten Fällen trotzdem.

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    Kündigungsschutzklage: Kündigung einer Musicaldarstellerin wegen fehlender Corona-Schutzimpfung

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    Redaktion bwkasper RA-Gesellschaft mbH
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    Ein Arbeitgeber darf in einem Musicalaufführungsbetrieb ein „2G-Modell“ durchsetzen und einer Darstellerin, die über keine Corona-Schutzimpfung verfügt, noch vor Vertragsbeginn kündigen. So entschied es das Arbeitsgericht (ArbG) Berlin. Es wies die Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin ab.

    Die Arbeitnehmerin hat mit zwei Veranstaltungsgesellschaften Arbeitsverträge für die Proben und die Beschäftigung in einem Musical geschlossen. Vor Vertragsbeginn erfuhren die Arbeitgeberinnen, dass die Arbeitnehmerin ungeimpft war und kündigten die Arbeitsverhältnisse ordentlich fristgerecht. Die Arbeitnehmerin hatte angeboten, täglich Testnachweise vorzulegen. Das ArbG hat die Kündigungen für wirksam erachtet.

    Das ArbG: Die Kündigungen seien insbesondere keine Maßregelung. Die persönliche Haltung der Arbeitnehmerin zur Corona-Schutzimpfung sei nicht tragendes Motiv für den Kündigungsentschluss gewesen, sondern habe lediglich den Anlass zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeben. Der Arbeitgeber könne als Ausdruck seiner unternehmerischen Entscheidungsfreiheit das „2G-Modell“ als allgemeingültiges Anforderungsprofil für alle Arbeitsplätze im Betrieb durchsetzen. Wenn dies mit der höchstpersönlichen Entscheidung der Arbeitnehmerin, sich nicht impfen zu lassen, unvereinbar sei, liege keine Maßregelung vor.

    Der Ausschluss nicht geimpfter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verstoße auch nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Auch sei das „2G-Modell“ nicht willkürlich gewählt, da insbesondere das tägliche Vorlegen eines negativen Corona-Testergebnisses die Betriebsabläufe stärker beeinträchtigen und die Beschäftigung nicht geimpfter Personen aufgrund der strengeren Quarantäneregelungen ein höheres Risiko für etwaige Personalausfälle für den Musicalbetrieb darstellen würde. Die Arbeitnehmerin könne nicht verlangen, dass die Arbeitgeberinnen ein Schutzkonzept umsetzen, das einen höheren Kosten- und Personalaufwand verursache, da neben der unternehmerischen Handlungsfreiheit der Arbeitgeberinnen auch die körperliche Unversehrtheit der übrigen Belegschaft zu berücksichtigen sei.

    Gegen diese Entscheidung ist die Berufung zum LAG Berlin-Brandenburg gegeben.

    Quelle | ArbG Berlin, Urteil vom 3.2.2022, 17 Ca 11178/21, PM 3/22 vom 3.2.2022

    Arbeitszeitbetrug – Abmahnung oder Kündigung?

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    Redaktion bwkasper RA-Gesellschaft mbH
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    Arbeitszeitbetrug: Fristlose Kündigung oder Abmahnung?

    Grundsätzlich gilt für Arbeitgeber im Fall der Fälle: Das mildeste Mittel zur Problemlösung sollte das Mittel der Wahl sein. Je größer jedoch der Vertrauensbruch und je schwerer der Verstoß, desto härter können auch die Sanktionen ausfallen. Voraussetzung ist, dass Arbeitgeber den Betrug beweisen können.

    Wenn einem Mitarbeiter oder einer Mitarbeiterin systematischer Arbeitszeitbetrug zweifelsfrei nachzuweisen und dem Unternehmen dadurch ein erheblicher Schaden entstanden ist, kann der Arbeitgeber die fristlose, verhaltensbedingte Kündigung gemäß § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) aussprechen. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich beim Arbeitszeitbetrug um einen ein- oder mehrmaligen Vorfall handelt.

    Ist das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter verletzt und eine Weiterbeschäftigung unzumutbar, so ist eine fristlose Kündigung gerechtfertigt. In diesem Fall kann sogar auf eine vorherige Abmahnung verzichtet werden.

    Zusammenfassung:

    Von Arbeitszeitbetrug ist die Rede, wenn Mitarbeitende Arbeitszeit vortäuschen, die sie nicht erbracht haben. Es handelt sich dabei um vorsätzlichen Vertrags- sowie Vertrauensbruch und damit um eine Straftat.

    Arbeitsrechtliche Konsequenzen können eine Abmahnung oder eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses sein – je nach Schwere des Verstoßes.
    Auch strafrechtliche Konsequenzen sind infolge eines Arbeitszeitbetruges möglich. In diesem Fall muss der Mitarbeitende mit einer Anzeige und entsprechenden Sanktionen rechnen.

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    Arbeitsunfall – Ich hau Dir eine rein! Schlägerei wegen zugeparkter Betriebseinfahrt. ERGO. Kein Unfallversicherungsschutz

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    Das war geschehen

    Der Kläger war als Bauleiter tätig. Im Februar 2020 kehrte er von einem beruflichen Termin zurück, als er die Einfahrt zu seinem Betrieb durch einen LKW zugeparkt sah. Dieser fuhr trotz mehrfacher Aufforderung nicht beiseite.

    Der Kläger musste daraufhin sein Auto stehen lassen und das Betriebsgelände zu Fuß betreten. Als er kurze Zeit später wieder zu seinem Wagen zurückkam, um einen neuen betrieblichen Termin wahrzunehmen, kam es zu einem Wortwechsel, bei dem der Fahrer des Lkw den Kläger als „egoistisches Arschloch“ beschimpfte.

    Der Kläger, der im Begriff gewesen war, in sein Auto zu steigen, schlug die Wagentür wieder zu und ging zu dem Fahrer, um „die Sache auszudiskutieren“. Im Verlauf des Streitgesprächs schlug der Fahrer dem Kläger ins Gesicht. Der Kläger musste daraufhin wegen einer Mittelgesichtsfraktur operiert werden. Die beklagte Unfallversicherung erkannte den Vorfall nicht als Arbeitsunfall an.

    Sozialgericht: Kein Arbeitsunfall

    Das SG bestätigte dies. Das begründete das Gericht im Wesentlichen wie folgt: Zwar habe sich der Kläger auf einem an sich versicherten Betriebsweg befunden, als er vom Betriebsgelände wieder zu seinem Auto ging. Er habe diesen Betriebsweg jedoch wieder verlassen, als er die Wagentür nach den Beleidigungen noch einmal schloss, um die Angelegenheit auszudiskutieren. Darin liege eine Zäsur.

    Kläger handelte als Privatperson

    Ab diesem Moment habe das Handeln des Klägers privaten Zwecken gedient, nämlich dem Zur-Rede-Stellen des Fahrers. Während dieser Unterbrechung des Betriebswegs habe kein Versicherungsschutz in der gesetzlichen Unfallversicherung bestanden. Es sei in der Rechtsprechung anerkannt, dass insbesondere das Zurechtweisen anderer Verkehrsteilnehmer auf dem Weg zur Arbeit oder auf Betriebswegen nicht der betrieblichen Tätigkeit diene und etwaige hieraus resultierende Verletzungen unabhängig vom Verschulden dem privaten Lebensbereich zuzurechnen seien.

    Dieses Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Es kann vom Kläger mit der Berufung zum Landessozialgericht angefochten werden.

    Quelle | SG Berlin, Urteil vom 16.2.2023, S 98 U 50/21, PM vom 20.3.2023

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    Über Facebook, Twitter, Instagram und Co. – Wenn der Arbeitgeber dreimal schnüffelt.

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    Das es viele Arbeitgeber gibt, die sich auch über Social-Media-Kanäle ein Bild der Bewerber verschaffen ist keine Neuigkeit. Nun kann solch eine Recherche wie im folgenden Fall allerdings auch zu einer Anfechtung des Arbeitsvertrages führen.

    Das Landgericht Baden-Württemberg entschied am 21.02.2019, dass Schwindeleien in Bewerbungsunterlagen, welche zu einem späteren Zeitpunkt auf Social-Media entlarvt werden zur Anfechtung des Arbeitsvertrages berechtigt (Az.: 3 Sa 65/17).

    In dem Fall stellte ein Bewerber in der IT-Branche insbesondere seine Auslandserfahrung in den Fokus. Dies führt dann auch zur baldigen Einstellung des Bewerbers. Als sich dann allerdings im Jahr 2015 Spannungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer entwickelten, sprach der Arbeitgeber mehrfach die Kündigung aus. Dies blieb allerdings ohne Erfolg. Als dem Arbeitgeber weitere zweifelhafte Tatsachen zu Ohren kamen, lies dieser die Social-Media-Profile seines Arbeitnehmers durchforsten woraufhin die Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung erklärt wurde.

    Der Arbeitnehmer hatte nämlich unzutreffende Angaben zu seinem beruflichen Werdegang an den Arbeitgeber weitergegeben. Dies allein rechtfertige schon eine Anfechtung so das Gericht. Grundsätzlich ist es nämlich nicht unzulässig, Fragen zur Ausbildung der beruflichen Qualifikation und des Werdegangs zu stellen und daher sei auch der Bewerber verpflichtet gewesen diese wahrheitsgemäß zu beantworten.

    Der Beklagte wandte vor Gericht ein, dass durch einen solchen Background-Check seine Intimsphäre verletzt sei und gegen Datenschutzrechte verstoßen worden sei. Diese Ansicht kann das Gericht allerdings nicht unterstützen. So sei es dem Arbeitgeber bei dieser Sachlage gestattet sich frei zugängliche Informationen aus dem Internet über seine Angestellten einzuholen und ein Verstoß gegen die DSGVO läge somit auch nicht vor.

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    Aus dem Arbeitsrecht – Einfach mal Pause machen? Beamtin hat keinen Anspruch auf Sabbatjahr

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    Ein Jahr Freistellung

    Die im Dienst des beklagten Landes Rheinland-Pfalz stehende Klägerin beantragte beim Beklagten, ihr Teilzeitbeschäftigung nach dem sog. Sabbatjahr-Modell zu bewilligen. Sie beabsichtigte, ihre Arbeitszeit von Mai 2023 bis April 2026 anzusparen, um von Mai 2026 bis April 2027 freigestellt werden zu können.

    Dies lehnte der Beklagte unter Hinweis auf entgegenstehende dienstliche Belange ab. Mangels Personalersatzes wäre während der Freistellung der Klägerin eine sachgerechte Aufgabenerfüllung in ihrem Aufgabenbereich nicht gewährleistet. Eine interne Vertretung scheide aufgrund der ohnehin bereits bestehenden Personalunterdeckung und der anhaltend hohen Arbeitsbelastung aus.

    Weder Ersatz noch Vertretung möglich

    Der Beklagte habe den Antrag der Klägerin auf ein Sabbatjahr zu Recht wegen entgegenstehender dienstlicher Gründe abgelehnt, so das VG. Zwar sei die Vertretungsnotwendigkeit als solche kein entgegenstehender dienstlicher Grund, weil sich dies als allgemeine, typischerweise mit der Teilzeitbeschäftigung verbundene zusätzliche Anforderung an Organisation und Personalwirtschaft darstelle.

    Jedoch sei der Beklagte im Rahmen des ihm zustehenden Organisationsermessens zutreffend zu der Einschätzung gelangt, dass während der Freistellungsphase der Klägerin mangels Personalersatzes und Möglichkeit interner Vertretung die Beeinträchtigung eines ordnungsgemäßen Dienstbetriebs im Tätigkeitsbereich der Klägerin drohe.

    Ihre Freistellung würde zu einer Verschärfung der ohnehin schon bestehenden personellen Engpässe und damit zu einer Gefährdung der adäquaten und reibungslosen Aufgabenerfüllung im Tätigkeitsbereich der Klägerin führen. Dies könne nicht hingenommen werden, weil den Beklagten nicht nur eine Fürsorgepflicht gegenüber seinen Beamtinnen und Beamten, sondern auch die im öffentlichen Interesse liegende Pflicht zur sachgemäßen und reibungslosen Erfüllung der dienstlichen Aufgaben treffe.

    Keine Pflicht des Dienstherrn, individuelle Arbeitszeit zu ermöglichen

    Soweit die Klägerin geltend mache, der Beklagte könne die befürchtete Personaldeckung durch eine vorausschauende Personalplanung kompensieren, greife sie in unzulässiger Weise in das Organisationsermessen ihres Dienstherrn ein. Der Dienstherr sei unter keinem denkbaren Gesichtspunkt verpflichtet, die Dienststellen des Landes derart personell auszustatten, dass Wünschen der Beamtinnen und Beamten nach individueller Gestaltung ihrer Arbeitszeit entsprochen werden könne.

    Gegen die Entscheidung können die Beteiligten einen Antrag auf Zulassung der Berufung stellen.

    Quelle | VG Koblenz, Urteil vom 28.2.2023, 5 K 1182/22.KO, PM 4/23

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