Dieser kann in verschiedenster Gestalt auftreten:

Erfassung falscher Arbeitszeiten

Zunächst kann schlicht eine falsche Arbeitszeit vorgetäuscht werden. Schwerwiegender liegt eine Manipulation der Stempeluhr. Auch bei der Heimarbeit oder Vertrauensarbeitszeit kann es zu Missbräuchen durch den Arbeitnehmer kommen.

Privattätigkeiten während der Arbeitszeit

Unter private Tätigkeiten fällt letztlich alles, was nicht mit der Tätigkeit zusammenhängt, die vertraglich vereinbart ist. Dazu zählen private Telefonate oder Nachrichten, oder die Nutzung des Internets Zugangs zu privaten Zwecken. Dies sind nur einige Beispiele und nicht abschließend. Grundsätzlich ist allerdings zu sagen, alles was nichts mit der Arbeit zu tun hat ist grundsätzlich privat.

Probleme für den Arbeitgeber

Begehen Arbeitnehmer einen sogenannten Arbeitszeitbetrug entstehen für den Arbeitgeber zwei konkrete Probleme. Zum einen entsteht ein finanzieller Schaden, der daraus resultiert, dass die Arbeitnehmer in der entlohnten Zeit nicht arbeiten. Zum anderen könnten sich andere Arbeitnehmer dieses Fehlverhalten zum Vorbild nehmen und auch ihre Arbeit lieber öfter mal liegen lassen.

Beweispflicht

Arbeitszeitbetrug kann, muss aber nicht bis zu einer Abmahnung oder Kündigung führen. Allerdings ist es immer notwendig, den Arbeitszeitbetrug im Streitfall beweisen zu können. Es muss geklärt werden, um welche Art von Betrug es sich handelt und wie umfangreich sich dieser gestaltet.

Abmahnung ausprechen

Zunächst ist zu beachten, sollten sie einen Arbeitszeitenbetrug bei ihren Mitarbeitern feststellen, dass sie als erstes eine Abmahnung aussprechen.

Die Abmahnung kann dann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer wiederholt bei einem Arbeitszeitenbetrug nachweislich beobachtet wurde. Auf eine Abmahnung kann bei weiterem gleichförmigen Fehlverhalten eine Kündigung folgen. Kurz ist noch darauf hinzuweisen, dass in einigen Fällen des Arbeitszeitbetruges es nicht nur mehr zivilrechtliche Konsequenzen haben kann, die sich als Vertragsbruch gestalten, sondern auch strafrechtliche. Dies ist immer dann der Fall, wenn die Stechuhr manipuliert wurde, um so Stunden zu erschleichen.

Kündigung

Sollte durch mehrmaliges Fehlverhalten eine Kündigung ausgesprochen werden ist immer die Frage, ob eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung am geschicktesten wäre. Eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist immer nur dann gerechtfertigt, wenn der Vertrauensbruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber schwerer wiegt als das Interesse des Arbeitnehmers. Dies ist häufig bei dem Manipulieren der Stechuhr der Fall. Anderenfalls ist eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung mit vorheriger Abmahnung die sinnvollere Variante.

Aber auch hier ist immer noch Vorsicht geboten, denn bei einer Kündigung im Arbeitsrecht gilt der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz.

Wichtig ist allerdings, dass der Arbeitszeitenbetrug bei der Abmahnung oder auch der Kündigung immer nachgewiesen werden muss. Denn der Arbeitnehmer kann gegen eine Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben. Hierbei muss peinlichst darauf geachtet werden, dass nicht jedes Beweismittel vor dem Arbeitsgericht zugelassen wird. Eine Überwachungskamera ist oft nicht verhältnismäßig und benötigt immer die Einwilligung des Betriebsrates und auch dann können die Aufnahmen nicht zulässig gewesen sein und werden als Beweismittel nicht zugelassen.

Risiko für den Arbeitgeber

Das Beweisen eines Arbeitszeitenbetrugs gestaltet sich häufig als knifflig und hat auch Risiken. So kann das Allgemeine Persönlichkeitsrecht oder der Datenschutz verletzt werden. Werden beispielsweise Softwaren installiert, die den Arbeitsbetrug nachweisen und aufzeigen, dass der Arbeitnehmer sich während der Arbeitszeit mit privaten Tätigkeiten auseinander setzte so kann dies rechtlich erhebliche Schwierigkeiten bereiten. Je umfangreicher ein solches Programm ist, desto weniger besteht die Chance, dass dieses als Beweismittel zugelassen wird. Wird eine Videoüberwachung oder eine Tastaturkontrolle als Beweismittel angebracht, so greift dies enorm in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers ein und ein solches Beweismittel ist demnach unzulässig.

Verdachtskündigung als Sonderfall

Wenn ein Mangel an Beweisen besteht, hat man die Möglichkeit einer Verdachtskündigung. Für diesen Verdacht müssen allerdings ersichtliche Indizien vorliegen. Hierbei ist es nicht ausreichen, dass Indizien vorliegen, diese müssen auch wirklich eindeutig sein und nach Verkehrsanschauung jeden Arbeitgeber den gleichen Verdacht liefern. Vor Aussprache der Kündigung muss der betroffene Arbeitnehmer allerdings über den Verdacht in Kenntnis gesetzt werden. Der Arbeitnehmer hat so eine Möglichkeit zu der Anschuldigung Stellung zu beziehen und der Arbeitgeber muss weiter ermitteln. Diese Möglichkeit kann allerdings nur in Einzelfällen ratsam sein, beispielsweise dann, wenn es schon Beschwerden über die Unpünktlichkeit des Mitarbeiters seitens anderer Arbeitsnehmer gab. Auch kann eine solche Ansprache helfen, dass der Mitarbeiter künftig ein solches Verhalten unterlässt und erkennt, dass Sie als Arbeitgeber dem keine Toleranz entgegenbringen.

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