Arbeitszeitbetrug: Fristlose Kündigung oder Abmahnung?

Grundsätzlich gilt für Arbeitgeber im Fall der Fälle: Das mildeste Mittel zur Problemlösung sollte das Mittel der Wahl sein. Je größer jedoch der Vertrauensbruch und je schwerer der Verstoß, desto härter können auch die Sanktionen ausfallen. Voraussetzung ist, dass Arbeitgeber den Betrug beweisen können.

Wenn einem Mitarbeiter oder einer Mitarbeiterin systematischer Arbeitszeitbetrug zweifelsfrei nachzuweisen und dem Unternehmen dadurch ein erheblicher Schaden entstanden ist, kann der Arbeitgeber die fristlose, verhaltensbedingte Kündigung gemäß § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) aussprechen. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich beim Arbeitszeitbetrug um einen ein- oder mehrmaligen Vorfall handelt. Ist das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter verletzt und eine Weiterbeschäftigung unzumutbar, so ist eine fristlose Kündigung gerechtfertigt. In diesem Fall kann sogar auf eine vorherige Abmahnung verzichtet werden.

Zusammenfassung:

Von Arbeitszeitbetrug ist die Rede, wenn Mitarbeitende Arbeitszeit vortäuschen, die sie nicht erbracht haben. Es handelt sich dabei um vorsätzlichen Vertrags- sowie Vertrauensbruch und damit um eine Straftat. Arbeitsrechtliche Konsequenzen können eine Abmahnung oder eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses sein – je nach Schwere des Verstoßes.
Auch strafrechtliche Konsequenzen sind infolge eines Arbeitszeitbetruges möglich. In diesem Fall muss der Mitarbeitende mit einer Anzeige und entsprechenden Sanktionen rechnen.

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