Ganz allgemein sei zunächst einmal darauf hingewiesen, dass Arbeits- und Auftrags­mangel in der Regel keine Kündigung begründet bzw. auch keine betriebsbedingten Kündigungen bei Kurzarbeit nach sich ziehen kann.

Befindet sich das Unternehmen, bzw. der Betrieb in Kurzarbeit, muss der Arbeitgeber beim Aussprechen einer betriebsbedingten Kündigung besondere Voraussetzungen beachten. Das ergibt sich aus einem älteren Urteil des Bundes­arbeits­gerichts. Es gilt zumindest für Betriebe mit regelmäßig mehr als zehn Arbeit­nehmern, für die der gesetzliche Kündigungs­schutz gilt.

Erschwert ist eine betriebsbedingte Kündigung bei Kurzarbeit dem Urteil zufolge, wenn sie mit Arbeits- und Auftrags­mangel begründet wird. Für den Antrag auf Kurzarbeit muss der Arbeits­mangel vorüberg­ehend sein. Das ist eine der zentralen Leistungs­voraus­setzungen. Ein vorübergehender Arbeits­mangel reicht als Kündigungs­grund in der Regel aber nicht aus.

BAG: Kurzarbeit spricht für Annahme eines vorübergehenden Arbeitsmangels

In dem Urteil sah das Bundes­arbeits­gericht keine dringenden betrieblichen Kündigungs­gründe. Der Arbeitgeber hätte dem Urteil zufolge anhand einer konkret ausgearbeiteten Prognose zeigen müssen, dass er mit einem dauerhaften Rückgang des Beschäftigungs­bedarfs rechnete, nicht nur mit einer kurz­fristigen „Auftrags­schwankung“. Das hätte sich auf den Zeitpunkt zum Ablauf der Kündigungs­frist beziehen müssen, nicht zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung.

Parallel eingeführte Kurzarbeit sahen die Richter als Indiz dafür, dass nur ein vorübergehender Arbeits­mangel vorlag.

Dennoch ist festzuhalten:

Das eine eingeführte Kurz­ar­beit eine be­triebs­be­ding­te Kün­di­gung nicht ausschließt.

Allerdings stellte das Urteil des BAG klar:

Unter bestimmten Voraus­setzungen sind betriebsbedingte Kündigungen auch bei bestehender oder geplanter Kurzarbeit zulässig. Dafür muss der Arbeitgeber durch „konkreten Sachvortrag“ entsprechende Argumente liefern.

Der Arbeitgeber muss daher insbesondere aufweisen, dass die Beschäft­igungs­möglich­keit für einzelne Arbeit­nehmer aufgrund neuer Umstände oder veränderter wirtschaftlicher Rahmen­bedingungen dauerhaft entfällt. Außerdem muss er alle Möglichkeiten zur Flexibilisierung der Arbeitszeit einschließlich von Kurzarbeit aus­geschöpft haben.

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