Kündigung – das sollten Sie beachten!

Im Rahmen einer Kündigung gibt es immer gewisse Punkte, die man unbedingt beachten sollte. Nur so kann man sich allen Auswirkungen bewusst sein und böse Überraschungen vermeiden. Dies trifft sowohl auf arbeitnehmerseitige- als auch arbeitgeberseitige Kündigungen zu.

Zunächst einmal gehen wir auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Beschäftigten ein.

Welche gesetzlichen Vorgaben sind im Falle eines Abgang durch den Arbeitnehmer einzuhalten?

Sofern einzelvertraglich nicht anders geregelt, kann der Arbeitsvertrag unter Einhaltung einer vierwöchigen Frist zum 15. des Monats oder zum Monatsende gekündigt werden. Hierbei handelt es sich um die gesetzliche Kündigungsfrist.

Diese kommt bei ordentlichen Beendigungen zum Tragen. Wichtig für Beschäftigte: Ordentliche Kündigungen bedürfen keinerlei Begründung. Prinzipiell ist der Arbeitgeber nicht zur Freistellung verpflichtet.

Anders verhält es sich, wenn der Arbeitnehmer außerordentlich kündigt. Im Gegensatz zur ordentlichen gibt es bei der außerordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinerlei zu beachtende Fristen. Daher auch fristlose Kündigung genannt.

Einer fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss immer ein wichtiger Grund vorausgegangen sein. Ein wichtiger Grund ist aus Tatsachen abzuleiten, welche es dem Arbeitnehmer unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der gesetzlichen Frist weiterzuführen.

In einem solchen Fall werden vor dem Arbeitsgericht immer die Interessen des Beschäftigten denen des Arbeitgebers gegenüber gestellt. In Einzelfällen muss vorher bereits ein fristloser Abgang durch den Arbeitnehmer angedroht worden sein.

Im Folgenden einige Beispiele, die einen wichtigen Grund darstellen:

– erhebliche, wiederholt auftretende Verspätungen bei der Entlohnung
– Straftaten des Arbeitgebers gegenüber dem Beschäftigten
– Verletzungen der Ehre wie Beleidigungen des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber

Generell sollten Sie aber beachten, dass Ihnen eine Sperrzeit blühen kann, innerhalb derer kein Arbeitslosengeld ausbezahlt wird. Dies entspricht einer Dauer von zwölf Wochen. Entscheidungen hierzu variieren von Fall von zu Fall und werden bei anerkannten Gründen wie beispielsweise schwerem Mobbing nicht verhängt.

Was sollte man tun, wenn der Arbeitgeber kündigt?

Nun wechseln wir die Perspektive und beleuchten, was im Falle einer Entlassung durch den Arbeitgeber berücksichtigt werden muss. Die gesetzlichen Kündigungsfristen für eine arbeitgeberseitige Kündigung können wesentlich länger sein und richten sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnis.

Hier sind Fristen von bis zu sieben Monaten möglich. Dieser Aspekt sowie eine mögliche Falschberechnung der Kündigungsfrist spricht sehr für eine Prüfung der Kündigung. Darüber hinaus kann auch der Grund für die Beendigung des Arbeitsvertrages rechtswidrig sein.

Aus diesen Gründen darf ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen:

– personenbedingte Gründe
– verhaltensbedingte Gründe
– betriebsbedingte Gründe

Treffen diese Gründe nicht oder nur unzulänglich zu, sollte man ernsthaft über die Einreichung einer Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht nachdenken. Sie sollten aber nicht zu lange nachdenken, da eine solche Klage innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung einzureichen ist.

Andernfalls wird die Kündigung rechtswirksam. Unabhängig davon, ob sie rechtswidrig ist.

Die vorgenannten Gründe beschreiben den allgemeinen Kündigungsschutz. Darüber hinaus gibt es noch den besonderen Kündigungsschutz. Auch als Sonderkündigungsschutz bezeichnet. Beschäftigte mit einem Sonderkündigungsschutz genießen unter anderem umfassende Kündigungsverbote.

Folgende Personengruppen fallen in den Bereich des besonderen Kündigungsschutz:

– Betriebsratsmitglieder
– Schwangere und Mütter, in den ersten vier Monaten nach der Entbindung
– Arbeitnehmer in Elternzeit
– schwerbehinderte Menschen

Analog zu den Beschäftigten sind auch Arbeitgeber zu außerordentlichen Entlassungen berechtigt. Im Wesentlichen unterscheiden sich hier vor allem die wichtigen Gründe:

– jede Art von Vermögensdelikt wie Diebstahl oder Betrug durch den Beschäftigten
– Beleidigung eines Kollegen, Vorgesetzten oder Kunden
– sexuelle Belästigung sowie tätliche Angriffe durch den Arbeitnehmer

Durch die hier erwähnten Gründe ist das Arbeitsverhältnis nachhaltig gestört und die Fortsetzung im Rahmen der Kündigungsfrist nicht zumutbar.

Aufhebungsvertrag als mögliche Alternative

Zu guter Letzt können sich beide Parteien auch auf einen Aufhebungsvertrag einigen und das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden. Mit diesem Instrument lassen sich komplizierte Auseinandersetzungen für beide Seiten einfacher lösen.

Dem Arbeitsrecht wird auch hier entsprechend Rechnung getragen. Vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages muss dem Beschäftigten allerdings bewusst sein, dass etwaige Abfindungen voll zu versteuern sind sowie eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen droht.

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