Aus unserem Fachbereich des Arbeitsrechts – Aufhebung von Arbeitsverhältnissen und vieles mehr
Was ist ein Aufhebungsvertrag?
Der Aufhebungsvertrag ist das Gegenstück zum Arbeitsvertrag. Während der Arbeitsvertrag Ihr Arbeitsverhältnis begründet, löst der Aufhebungsvertrag Ihr Arbeitsverhältnis auf.
Ein Aufhebungsvertrag ist eine Abmachung zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber, welche Ihr Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet.
Merkmale des Aufhebungsvertrages sind in der Regel vor allem:
-einvernehmliche Auflösung des Arbeitsvertrages
-zweiseitige Regelung
-beide Vertragsparteien stimmen der Regelung zu
Wann ist ein Aufhebungsvertrag wirksam?
Aufhebungsverträge sind nur rechtsverbindliche, wenn sie schriftlich vereinbart werden. Das bedeutet, dass der Vertragsinhalt auf Papier festgehalten wird und beide Parteien unterschreiben. Unter nicht wirksam fallen Faxschreiben, E-Mails oder SMS. Eine mündliche Einigung auf einen Aufhebungsvertrag gilt auch als nicht rechtsverbindlich.
Aus Sicht der Vertragsparteien – Warum werden Aufhebungsverträge geschlossen?
Ihr Arbeitgeber möchte Ihnen aus wirtschaftlichen Gründen kündigen, um rechtliche Unsicherheiten zu vermeiden, die eine betriebsbedingte Kündigung beinhaltet, vereinbart er mit Ihnen einen Aufhebungsvertrag.
Ihr Arbeitgeber wirft Ihnen einen Pflichtverstoß vor, der eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen könnte. Ob die Kündigung vor dem Arbeitsgericht Bestand hätte, wissen beide Parteien nicht mit Sicherheit. Um eine klare Regelung im Falle eines Pflichtverstoßes zu schaffen, wird ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen.
Sie, als Arbeitnehmer haben eine neue Stelle gefunden, die Sie bereits vor dem Ende der Kündigungsfristen antreten möchten.
Vorteile des Aufhebungsvertrages für den Arbeitgeber
Bei einer ordentlichen Kündigung müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Kündigungsfristen einhalten. Der Aufhebungsvertrag bietet Freiheit in der Festlegung des Beendigungszeitpunktes, dadurch können Kündigungsfristen nach Belieben abgekürzt werden.
Die rechtlichen Hindernisse, die der Arbeitgeber bei einer Kündigung berücksichtigen müsste, spielen bei einem Aufhebungsvertrag keine Rolle. Da es sich beim Aufhebungsvertrag um einen einvernehmlichen Beendigungsvertrag handelt, können Vorschriften des Kündigungsschutzes nicht greifen.
WICHTIG aus Arbeitnehmersicht:
Vorteile des Aufhebungsvertrages für den Arbeitnehmer
Wenn Sie als Arbeitnehmer noch keinen neuen Arbeitsvertrag in der Tasche haben, sollten Sie auf die Einhaltung der Kündigungsfristen bestehen. Die vertragliche Beseitigung Ihres Kündigungsschutzes stellt auf den ersten Blick keinen Vorteil für Sie dar.
Trotzdem können Sie als Arbeitnehmer auch Vorteile aus einem Aufhebungsvertrag ziehen. Im Rahmen eines Aufhebungsvertrages sind Arbeitgeber oft zur Zahlung einer Abfindung und zur Ausstellung eines guten Zeugnisses bereit, da durch die einvernehmliche Vertragsbeendigung selten Streit entsteht.
Die mit einem Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer verbundenen Vorteile sollte man aber nicht überbewerten. Wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt, wird ihm oft auch im Falle einer Kündigung Abfindung bezahlt.
Kann man bei betrieblich bedingten Aufhebungsverträgen eine Sperrzeit vermeiden?
Die Arbeitsagentur verhängt unter bestimmten Bedingungen keine Sperrzeit. Das ist der Fall, wenn der Arbeitgeber zunächst eine ordentliche betriebs- oder personenbedingte Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht stellt, dann statt der Kündigung einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitnehmer vereinbart.
Vorausgesetzt wird außerdem, dass der Aufhebungsvertrag die Kündigungsfristen einhält und er darf nur eine Abfindung von einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr enthalten.
Was sollten Sie als Arbeitnehmer bei einem Aufhebungsvertrag beachten?
Als beteiligte Person am Aufhebungsvertrag, müssen Sie beachten, dass die keinen Kündigungsschutz haben. Sie brauchen keinen Schutz durch das Arbeitsrecht, da Sie der zweiseitigen Regelung freiwillig zugestimmt haben.
Das bedeutet, falls es einen Betriebsrat gibt, muss dieser auch nicht vor dem Abschluss des Aufhebungsvertrag angehört werden. Diese Vorschrift gilt nur Kündigungen, aber nicht für Aufhebungsverträge.
Personen die Sonderkündigungschutz genießen (Schwangere, schwerbehinderte Menschen, Mitglieder des Betriebsrats) können durch den Aufhebungsvertrag ihr Arbeitsverhältnis zu einem beliebigen Zeitpunkt beenden.
Wenn Sie schon viele Jahre in einem Betrieb arbeiten, so dass Ihr Arbeitgeber Sie nur schwer aus betriebsbedingten Gründen kündigen könnte, können Sie durch einen Aufhebungsvertrag auch mit sofortiger Wirkung Ihr Arbeitsverhältnis beenden.
Obwohl man fest entschlossen ist das Arbeitsverhältnis zu beenden, sollte man sich den Aufhebungsvertrag gut überlegen. Die vom Arbeitgeber angebotenen Vergünstigungen sollten angemessen sein.
Gibt es einen Anspruch auf Abfindung?
Die Vereinbarung zur Zahlung einer Abfindung ist beim Aufhebungsvertrag Verhandlungssache. Es besteht kein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, deswegen kann man nicht sagen, wie hoch eine angemessene Abfindung ausfällt.
BEACHTEN SIE FOLGENDES:
Ist der Arbeitgeber an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses interessiert?
Wie hoch ist das Vermögen des Arbeitgebers?
Gibt es einen Sozialplan der Abfindungen vorsieht?
Wie stark ist der Kündigungsschutz, der dem Arbeitnehmer zusteht?
Liegen finanzielle Ansprüche wie Boni und Provisionen vor?
Wie schnell wird der Arbeitnehmer voraussichtlich einen neuen Arbeitsplatz finden?
Man sollte sich nicht von einer „hohen“ Abfindung täuschen lassen. Oft werden Ansprüche auf Urlaubsabgeltung vergessen und Kündigungsfristen verkürzt, so spart der Arbeitgeber Aufwendungen für die Abfindung.
Wie kann Sie ein Rechtsanwalt beim Thema Aufhebungsvertrag unterstützen?
Der Bestandsschutz, den das Arbeitsverhältnis genießt bestimmt die Höhe der gezahlten Abfindung.
Wenn der Bestandschutz nicht richtig eingeschätzt wird hat das zur Folge, dass Abfindungen viel zu hoch oder zu niedrig ausfallen. Um eine realistische Beurteilung der angebotenen Abfindung zu ermöglichen, bedarf es einen Juristen, der die Bestandssicherheit des aufzulösenden Arbeitsverhältnisses beurteilt.
