Der Arbeitsvertrag ein Rechtsratgeber

Der Arbeitsvertrag entsteht wie jedes andere Schuldverhältnis auch durch eine Vereinbarung von zwei Parteien, die sich hier genau einigen, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen ihnen begründet werden soll.

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Ganz allgemein stellt der Arbeitsvertrag eine spezielle Form des Dienstvertrages dar. Der § 611a BGB regelt was ein Arbeitnehmer ist und welche Pflichten ihn treffen, sowie in Absatz 2 was die vertragliche Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers beinhaltet.

Häufig ist es dennoch nicht immer so eindeutig, ob Sie einen Arbeitnehmerstatus haben oder nicht, es kommt vielmehr nicht immer darauf an, als was sie bezeichnet werden, sondern was sie tatsächlich ausüben. Die Abgrenzung ist hierbei allerdings nicht immer so einfach.

Nach § 611a ist Arbeitnehmer wer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Im Gegenzug hierzu regelt der § 84 HGB wer als selbstständig gilt.

Abgrenzung – Wann haben Sie einen Arbeitnehmerstatus

Sie können sich an Kriterien halten wie:

1. Feste Arbeitszeiten
2. Urlaubsregelungen im Arbeitsvertrag und Genehmigungsbedarf des Urlaubs
3. Eingliederung in den Betriebsablauf
4. Sozialversicherungspflichtigkeit
5. Entgeltfortzahlung bei Krankheit

Wichtig hierbei ist, dass sie selbst dann einen Arbeitnehmerstatus erreichen, wenn in ihrem Vertrag steht sie wären nur ein freier Mitarbeiter. In solchen Fällen der Scheinselbstständigkeit gelten alle Arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften trotz der Bezeichnung.

Die Frage nach der Wirksamkeit ihres Vertrages

Ein Arbeitsvertrag kommt durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen nach §§ 130, 157 BGB zustande. Arbeitsrechtliche Ansprüche entstehen auch erst, wenn ein wirksamer Arbeitsvertrag besteht. Hier muss auf etwaige Willensmängel oder auch beschränkte Geschäftsfähigkeit geachtet werde. Der Vertrag muss grundsätzlich wirksam sein.
Hierbei ist es nicht von wesentlicher Bedeutung, dass der Arbeitsvertrag schriftlich geschlossen wurde. Allerdings verlangt ein befristetes Arbeitsverhältnis zwingend die Schriftform gem. § 14 IV TzBfG. Eine Befristung ist anderenfalls nach § 125 BGB nichtig.
Auch wenn Ihr Arbeitsverhältnis nicht unbedingt schriftlich geregelt sein muss ist dies immer anzuraten.

Was genau in einem Arbeitsvertrag geregelt sein sollte und worauf sie vor Ihrer Unterzeichnung achten sollten, möchten wir ihnen im Folgenden näherbringen.

  1. Lassen sie festhalten was ihre Tätigkeit umfasst
    Lesen sie hierbei genau, was ihr Aufgabenbereich zukünftig sein soll. Achten Sie zunächst darauf, dass in Ihrem Vertrag genau geregelt ist, welche Aufgaben Sie übernehmen sollen. Dabei ist vor allem zu beachten, dass ihre Position genau bestimmt ist. Sollte vereinbart worden sein, dass Sie eine Führungsposition in der Personalabteilung einnehmen, sollte in Ihrem Vertrag nicht stehen, dass Sie „nur“ ein Mitarbeiter in der Personalabteilung sind. Denn würde der Wortlaut im Vertrag so lauten, könnte Ihr Arbeitgeber Ihnen auch mit solchen Tätigkeiten beauftragen, die ein normaler Mitarbeiter leisten muss, die aber für eine Führungskraft ausgeschlossen wäre, aufgrund seines Weisungsrechtes.
  2. Achten sie auf etwaige Versetzungsklauseln
    Ihr Arbeitgeber hat das Recht, eine Versetzungsklausel im Vertrag einzufügen. Diese führt dazu, dass ihr Arbeitgeber die Möglichkeit hat, Ihnen bei Bedarf auch andere Aufgaben zuzuteilen oder Sie gar an einen Ort zu versetzen. Hier sollten Sie also beachten, dass es keine solche Regelung gibt, die eine fachliche oder räumliche Versetzung erlaubt.
  3. Schauen sie sich ihre Arbeitszeiten an
    Achten sie darauf, ob ihn ihrem Vertrag eine feste Arbeitszeit vereinbart ist. Wenn dies nicht der Fall ist und auf ihre Flexibilität vertraut wird und sie nicht dazu bereit sind ständig wechselnde Arbeitszeiten in Kauf zu nehmen, ist ihnen anzuraten über diesen Punkt mit ihrem Arbeitgeber noch einmal zu verhandeln.
    Gleiches gilt für Überstunden, es sollte vertraglich konkret geregelt werden in welchem Umfang Überstunden zu leisten sind. Selbst wenn keine vertragliche Regelung besteht sind Ihnen die Überstunden extra zu bezahlen.
    Achten sie auf Klauseln die Überstundenpauschalen vorsehen. In der Regel mangels ihrer Bestimmtheit nach § 307 I BGB sind diese unwirksam. Allerdings können Klauseln wirksam sein die vorsehen, dass eine genaue Anzahl von Überstunden geleistet werden muss (z.B 4 Überstunden pro Woche) wo die ersten 2 Stunden unbezahlte Überstunden sind, welche durch ihr übliches Gehalt abgegolten werden. In einem solchen Fall sollten sie unbedingt vor Unterzeichnung mit ihrem Vertragspartner eine Einigung finden.
  4. Probezeit
    In aller Regel wird eine Probezeit vertraglich festgelegt sein. Dies hat grundsätzlich auch keine negativen Auswirkungen für den Arbeitnehmer. Hier sollte dennoch beachtet werden, dass es sich dabei um eine angemessene Probezeitvereinbarung handelt. Negativ kann sich die Vereinbarung z.B. dann auswirken, wenn der Vertrag vorsieht, dass die Probezeit das Arbeitsverhältnis befristet, was wiederum bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis nach der Probezeit beendet ist und es keiner Kündigung bedarf. Solch eine Probezeit ergibt sich dann, wenn in Ihrem Vertrag steht „das Arbeitsverhältnis ist zum Zwecke der Erprobung befristet.“ Achten Sie bei dem Punkt Probezeit also genau auf den Wortlaut.
  5. Kündigungsfristen
    Auch diesen Punkt in ihrem Arbeitsvertrag sollten sie aufmerksam durchlesen. Es kann nämlich sein, dass Ihr Arbeitgeber den Vertrag mit besonders kurzen Kündigungsfristen versehen hat, was für Sie als Arbeitnehmer natürlich schlecht wäre. Achten Sie also darauf, dass Ihr Arbeitsvertrag durch angemessen lange Kündigungsfristen geschützt ist.
  6. Regelungen zu Sonderzahlungen
    Wurde bei Ihrem Gespräch vereinbart, dass Sie auch Sonderzahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld erhalten, so muss dies auch vertraglich geregelt sein, damit ein Anspruch für Sie entsteht.
    Oft ergibt sich der Anspruch zwar auch daraus, dass es für das Unternehmen üblich ist, aber wenn dies nicht vertraglich festgehalten wurde, kann es hier zu großen Auseinandersetzungen kommen, die Sie natürlich vermeiden wollen.
    Wichtig ist also, dass Sie überprüfen, ob Höhe und Zeitpunkt der Sonderzahlung genau festgelegt sind.
    Sollte ihr Arbeitgeber vertraglich alle Sonderzahlungen unter den Vorbehalt der Widerrufbarkeit gestellt haben sind solche Klauseln häufig nicht, denn sie verstoßen gegen das Transparenz -und Bestimmtheitsgebot nach § 307 I BGB. (BAG Urteil vom 08.12.2010, 10 AZR 671/09)
  7. Ausschlussklauseln
    Enthält der Vertrag sogenannte Ausschlussklauseln? Dann wäre dies für Sie als Arbeitnehmer äußerst ungünstig. Ausschlussklauseln besagen, dass Sie als Arbeitnehmer Ihre Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber innerhalb einer sehr kurzen Zeit geltend machen müssen. Falls Sie dies versäumen, verfallen Ihre Ansprüche.
    Grundsätzlich sind solche Ausschlussklauseln zwar negativ für beide Parteien. Letztlich hat der Arbeitnehmer hierbei aber einen viel größeren Nachteil. Aus diesem Grund sollten Sie solche Ausschlussfristen unbedingt aus dem Vertrag herausnehmen lassen. Argumentieren können Sie dabei damit, dass solche Klauseln eigentlich nur für Stundenlohn-Arbeitsverträge vorgesehen sind, aber hierbei auch nur dann, wenn der Arbeitgeber seinen Arbeitgeber nicht beaufsichtigen kann, so z.B. bei Bauarbeitern.
  8. Das Wettbewerbsverbot
    Zu guter Letzt sollten Sie darauf achten, dass Ihr Vertrag kein Wettbewerbsverbot vorsieht. Denn damit würden Sie sich dazu verpflichten, für maximal zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, nicht zu einem konkurrierenden Unternehmen zu wechseln oder selbst ein solches Unternehmen zu gründen. Zwar gibt es bei solch einer Klausel eine Entschädigung, die ist aber meistens nicht so attraktiv, wie das Angebot eines anderen Unternehmens oder der Start eines eigenen Unternehmens. Auch, wenn Sie sich bei Antritt der neuen Arbeitsstelle sicher sind, dass Sie niemals ein eigenes Unternehmen gründen möchten, so können Sie ihre Ansicht hierauf im Laufe der Zeit ändern.
    Demnach gilt auch für das Wettbewerbsverbot, dass Sie dieses aus dem Vertrag herausnehmen lassen. Sie können jedoch zuvor auch einen Anwalt prüfen lassen, ob das Wettbewerbsverbot überhaupt verbindlich ist. Denn es kann auch gut sein, dass dieses Verbot unverbindlich ist und sie somit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Wahlrecht haben, ob Sie sich an das Verbot halten oder nicht.

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