Pro-Bono Rechtsberatungen – Begriff und Sinn der kostenfreien Rechtsberatung

Eine Pro-Bono Rechtsberatung ist eine kostenlose Dienstleistung des Anwalts für das Allgemeinwohl („für das Gute“, so die Bedeutung des lateinischen Begriffs). Viele Fachleute bieten ihre Leistungen für gute Zwecke unentgeltlich an, neben Rechtsanwälten sind auch Ärzte dafür bekannt. Allerdings ist zu beachten, dass die Vergütungsordnungen der einzelnen Berufsgruppen – so auch die der Rechtsanwälte – diesen Fall eigentlich nicht vorsehen.

Pro-Bono und die Vergütungsordnung

Zunächst einmal ist wichtig zu wissen, dass Anwälte nicht jedermann einfach aus Gefälligkeit kostenlos beraten. Sie sind gehalten, auch im Familien- oder Bekanntenkreis auf die Gebührenordnung zu verweisen. Diese setzt der untentgeltlichen Tätigkeit von Anwälten enge Grenzen, erlaubt sie jedoch grundsätzlich für anerkannte gemeinnützige Organisationen und auch in sonstigen speziellen Einzelfällen. Damit bietet die kostenlose Rechtsberatung dem Anwaltssektor die Möglichkeit, sich bürgerschaftlich zu engagieren. Ersetzen kann und soll die kostenlose Beratungstätigkeit nicht die staatliche Beratungs-, Verfahrens- und Prozesskostenhilfe, sie soll keine kostenlose Gefälligkeit im privaten Kreis sein, sie soll auch nicht ehrenamtlich für jedermann durchgeführt und erst recht nicht als Akquisemöglichkeit für Mandanten genutzt werden, die am Ende die anwaltliche Vertretung doch bezahlen.

Allerdings gibt es in Deutschland auch keine strenge gesetzliche Definition, was in diesem Rahmen erlaubt ist und was nicht. Lediglich die Einhaltung der üblichen Sorgfalts- und Vertraulichkeitspflichten durch Anwälte ist auch bei kostenlosen Leistungen vorgeschrieben. Weil das deutsche Recht Pro-bono-Tätigkeiten nicht genau genug definiert, haben sich schon Gerichte mit deren Zulässigkeit befasst. Das Landgericht Essen entschied 2013, dass eine kostenlose Erstberatung zulässig ist (Az.: 4 O 226/13, Urteil vom 10.10.2013). Zwar verbiete § 49b BRAO das Unterlaufen des RVG (Rechtsanwaltsvergütungsgesetz), für außergerichtliche Beratungen gibt es aber keine gesetzlichen Gebühren. Dieser Argumentation schloss sich der Anwaltsgerichtshof NRW an (Az.: 1 AGH 3/14, Urteil vom 09.05.2014). Nach dem Essener Urteil gelten durch die zwischenzeitlich durchgeführte RVG-Reform nunmehr neue Vorschriften.

Der neue Wortlaut des § 4 Abs. 1 S. 3 RVG erlaubt inzwischen grundsätzlich Pro-Bono-Tätigkeiten. Immer noch müssen aber Anwälte den Verdacht vermeiden, auf diese Weise Mandanten akquirieren zu wollen.

Was leistet die Pro-Bono Rechtsberatung heute?

Immer noch fokussiert diese kostenlose Leistung von Anwälten auf die Hilfe für gemeinnützige Organisationen, NGOs, Stiftungen und teilweise auch bedürftige Privatpersonen, welche die gesetzliche Kostenhilfe für ein bestimmtes, berechtigtes Anliegen nicht erhalten. Dazu zählen unter anderem Studenten, denen Legal bzw. Law Clinics unter bestimmten Voraussetzungen helfen. Eine Vermittlung für solche kostenlosen Beratungen bietet auch das UPJ an, ein gemeinnütziges Netzwerk für CSR und Corporate Citizenship. Die Rechtsbereiche, in denen die kostenlose Beratung geleistet wird, sind umfangreich. Es gehören dazu:

• Steuer- und Gemeinnützigkeitsrecht
• Zuwendungs- und Vergaberecht
• Urheber- und Persönlichkeitsrecht
• Arbeitsrecht
• Datenschutzrecht
• Ausgründung, Fusion und Social Franchising
• Versicherung und Haftung
• Marken- und Kennzeichnungsrecht
• weitere Rechtsfragen

Beraten werden schwerpunktmäßig – wie vorn beschrieben – gemeinnützige Organisationen. Im Übrigen entscheidet der Einzelfall, inwieweit ein Anwalt kostenlos beraten darf und möchte.

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Arbeitszeitenbetrug – Was für ein Spielraum hat der Arbeitgeber?

Dokumentation der Arbeitszeit

Zunächst steht die Frage im Raum, was man unter Arbeitszeitenbetrug genau verstehen darf. Es gibt erst einmal keine gesetzliche Definition. Die Rechtspruch sieht den Arbeitszeitenbetrug zunächst als vorsätzlichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflicht, die Arbeitszeiten korrekt und wahrheitsgemäß zu dokumentieren.

Diese Pflichtverletzung kann sich in verschiedenen Ausprägungen zeigen.

1. Vielen sehr bekannt ist die sogenannte Raucherpause. Sofern diese im Betrieb nicht als üblich gilt und der Arbeitnehmer sich nicht aussticht, um rauchen zu gehen, kann hierin ein Arbeitszeitenbetrug gesehen werden.

2. Weiterhin stellt das häufige Zuspätkommen im Zweifel auch einen Arbeitszeitenbetrug dar. Insbesondere dann, wenn die verpasste Zeit nicht nachgearbeitet wird.

3. Sehr verbreitet ist auch die Nutzung des Internets während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken.

4. Eindeutig ein Arbeitszeitenbetrug liegt dann vor, wenn bewusst falsch ausgestempelt wird. In besonders verwerflichem Ausmaß geschieht dies, wenn hierbei auch noch andere Mitarbeiter in diese Praktik eingebunden werden.

5. Allerdings gibt es auch noch andere Härtefälle. Diese liegen beispielsweise dann vor, wenn ein Mitarbeiter vorgibt krank zu sein und die Zeit dann nutz, um anderen bezahlten Tätigkeiten nachzugehen.

Allerdings ist ein solches Verhalten immer innerbetrieblich zu beurteilen. Eine gängige Praxis des Betriebes kann nicht zur Abmahnung einer einzelnen Person führen. Dies ist nur dann gerechtfertigt, wenn das Fehlverhalten ein großes Ausmaß annimmt.

Was passiert wenn man in Verdacht gerät?

Sollte der Arbeitgeber den Verdacht hegen, dass ein Arbeitnehmer Arbeitszeitenbetrug begeht, ist es empfehlenswert umgehend einen Anwalt zu konsultieren und das weiter Vorgehen zu besprechen. Zunächst ist es empfehlenswert dem Arbeitnehmer eine Abmahnung für das Fehlverhalten auszusprechen.

Allerdings ist es im Ernstfall immer schwierig einen Arbeitszeitenbetrug nachzuweisen. Hier kann im Zweifel eine Detektei beauftragt werden, den Arbeitnehmer zu beschatten. Doch hierbei ist Vorsicht geboten, um einen Arbeitnehmer beschatten zu dürfen muss ein konkreter Verdacht bestehen, dass die Überwachung auch rechtmäßig ist.

Auch kann innerbetrieblich eine Überwachung stattfinden, dies muss ich allerdings im Rahmen halten und darf nicht die Grenzen der Intimsphäre überschreiten.

Lohnrückzahlung?

Sollte sich der Verdacht bestätigen, so kann der Arbeitgeber mitunter eine Lohnrückzahlung fordern, sowie einen Schadensersatz. Allerdings sollte neben den juristischen Konsequenzen auch innerbetrieblich umgedacht werden. Für alle Mitarbeiter sollten klare und strukturierte Regelungen gelten, an die sich künftig jeder zu halten hat.

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Covid -19: Darf der Arbeitgeber mir vorschreiben wohin ich in den Urlaub fahre?

Grundsätzlich liegt die Wahl des Urlaubsortes alleine in der Privatsphäre des Arbeitnehmers.

ABER:
Wie immer in Zeiten von Corona ist der Infektionsschutz entsprechend zu berücksichtigen. Ein Arbeitnehmer hat gemäß § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG) einen Anspruch auf sein volles Gehalt als Entschädigung, wenn eine Quarantäne angeordnet wird. Der Entschädigungsanspruch erfolgt gegenüber der Behörde, die die Quarantäne anordnet.

§ 56 IfSG schreibt folgendes:
Eine Entschädigung nach den Sätzen 1 und 2 erhält nicht, wer durch Inanspruchnahme einer Schutzimpfung oder anderen Maßnahme der spezifischen Prophylaxe, die gesetzlich vorgeschrieben ist oder im Bereich des gewöhnlichen Aufenthaltsorts des Betroffenen öffentlich empfohlen wurde, ein Verbot in der Ausübung seiner bisherigen Tätigkeit oder eine Absonderung hätte vermeiden können.

DEMNACH GILT:
Jemand, der bewusst eine Urlaubsreise antritt und selbstverschuldet durch sein Verhalten die Anordnung der Quarantäne auslöst, seinen möglichen Entschädigungsanspruch verliert.

ACHTUNG!
Vor dem Urlaubsantritt Reisewarnungen prüfen. Andernfalls könnte zum teuren Urlaub auch noch das fehlende Gehalt für den Zeitraum der Quarantäne kommen.

Sie haben weitere Fragen zum Thema Covid-19?

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Rechte von Auszubildenden und Azubirechte im Überblick

Azubirechte im Überblick. Das Ausbildungsverhältnis zwischen Azubi und Ausbilder ist kein typisches Arbeitsverhältnis. Zwar arbeitet der Azubi in seinem Ausbildungsbetrieb, dennoch ist er umfangreicher von rechtlichen Vorschriften geschützt.

Zwischen Auszubildenden und Arbeitgeber kommt es leider immer wieder zu Konflikten. Als Azubi müssen Sie diesen Weg nicht ohne Hilfe bewältigen um Ihre Azubirechte geltend zu machen. Nutzen Sie die Möglichkeiten einer individuellen Betreuung ganz nach Ihrem Interesse. Unsere Kanzlei steht für die Rechtsberatung 4.0.

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Haben Sie eine Corona bedingte Kündigung erhalten?

Durch die Covid-19 Pandemie geraten viele Unternehmen in eine finanzielle Schieflage. Nun sehen sich viele Arbeitgeber gezwungen, Mitarbeiter zu entlassen. Als Arbeitnehmer sollten Sie dies allerdings nicht komplett kommentarlos hinnehmen.

Denn so einfach wie das vielleicht für so manche Arbeitgeber aussehen mag ist eine betriebsbedingte Kündigung nicht. Denn es müssen auch immer dringende betriebliche Gründe vorliegen, die der Arbeitgeber darzulegen hat.

Die Covid-19 Pandemie alleine rechtfertigt keine Kündigung. Auch muss bei einer betriebsbedingten Kündigung die Sozialauswahl beachtet werden. Viele Kündigungen scheitern hieran, weil diese Voraussetzung missachtet oder nicht hinreichend beachtet wurde.

Daher ist es in jedem Fall sinnvoll die Kündigung anwaltlich überprüfen zulassen und gegebenenfalls Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht einzulegen. Hierbei ist besondere Aufmerksamkeit geboten,denn eine Kündigungsschutzklage muss binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung vor dem Arbeitsgericht eingelegt werden.

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Online-Rechtsberatung – Vorzüge und unverbindlich zum Ergebnis kommen!

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Arbeitszeitbetrug

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Dieser kann in verschiedenster Gestalt auftreten:

Erfassung falscher Arbeitszeiten

Zunächst kann schlicht eine falsche Arbeitszeit vorgetäuscht werden. Schwerwiegender liegt eine Manipulation der Stempeluhr. Auch bei der Heimarbeit oder Vertrauensarbeitszeit kann es zu Missbräuchen durch den Arbeitnehmer kommen.

Privattätigkeiten während der Arbeitszeit

Unter private Tätigkeiten fällt letztlich alles, was nicht mit der Tätigkeit zusammenhängt, die vertraglich vereinbart ist. Dazu zählen private Telefonate oder Nachrichten, oder die Nutzung des Internets Zugangs zu privaten Zwecken. Dies sind nur einige Beispiele und nicht abschließend. Grundsätzlich ist allerdings zu sagen, alles was nichts mit der Arbeit zu tun hat ist grundsätzlich privat.

Probleme für den Arbeitgeber

Begehen Arbeitnehmer einen sogenannten Arbeitszeitbetrug entstehen für den Arbeitgeber zwei konkrete Probleme. Zum einen entsteht ein finanzieller Schaden, der daraus resultiert, dass die Arbeitnehmer in der entlohnten Zeit nicht arbeiten. Zum anderen könnten sich andere Arbeitnehmer dieses Fehlverhalten zum Vorbild nehmen und auch ihre Arbeit lieber öfter mal liegen lassen.

Beweispflicht

Arbeitszeitbetrug kann, muss aber nicht bis zu einer Abmahnung oder Kündigung führen. Allerdings ist es immer notwendig, den Arbeitszeitbetrug im Streitfall beweisen zu können. Es muss geklärt werden, um welche Art von Betrug es sich handelt und wie umfangreich sich dieser gestaltet.

Abmahnung ausprechen

Zunächst ist zu beachten, sollten sie einen Arbeitszeitenbetrug bei ihren Mitarbeitern feststellen, dass sie als erstes eine Abmahnung aussprechen.

Die Abmahnung kann dann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer wiederholt bei einem Arbeitszeitenbetrug nachweislich beobachtet wurde. Auf eine Abmahnung kann bei weiterem gleichförmigen Fehlverhalten eine Kündigung folgen. Kurz ist noch darauf hinzuweisen, dass in einigen Fällen des Arbeitszeitbetruges es nicht nur mehr zivilrechtliche Konsequenzen haben kann, die sich als Vertragsbruch gestalten, sondern auch strafrechtliche. Dies ist immer dann der Fall, wenn die Stechuhr manipuliert wurde, um so Stunden zu erschleichen.

Kündigung

Sollte durch mehrmaliges Fehlverhalten eine Kündigung ausgesprochen werden ist immer die Frage, ob eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung am geschicktesten wäre. Eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist immer nur dann gerechtfertigt, wenn der Vertrauensbruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber schwerer wiegt als das Interesse des Arbeitnehmers. Dies ist häufig bei dem Manipulieren der Stechuhr der Fall. Anderenfalls ist eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung mit vorheriger Abmahnung die sinnvollere Variante.

Aber auch hier ist immer noch Vorsicht geboten, denn bei einer Kündigung im Arbeitsrecht gilt der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz.

Wichtig ist allerdings, dass der Arbeitszeitenbetrug bei der Abmahnung oder auch der Kündigung immer nachgewiesen werden muss. Denn der Arbeitnehmer kann gegen eine Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben. Hierbei muss peinlichst darauf geachtet werden, dass nicht jedes Beweismittel vor dem Arbeitsgericht zugelassen wird. Eine Überwachungskamera ist oft nicht verhältnismäßig und benötigt immer die Einwilligung des Betriebsrates und auch dann können die Aufnahmen nicht zulässig gewesen sein und werden als Beweismittel nicht zugelassen.

Risiko für den Arbeitgeber

Das Beweisen eines Arbeitszeitenbetrugs gestaltet sich häufig als knifflig und hat auch Risiken. So kann das Allgemeine Persönlichkeitsrecht oder der Datenschutz verletzt werden. Werden beispielsweise Softwaren installiert, die den Arbeitsbetrug nachweisen und aufzeigen, dass der Arbeitnehmer sich während der Arbeitszeit mit privaten Tätigkeiten auseinander setzte so kann dies rechtlich erhebliche Schwierigkeiten bereiten. Je umfangreicher ein solches Programm ist, desto weniger besteht die Chance, dass dieses als Beweismittel zugelassen wird. Wird eine Videoüberwachung oder eine Tastaturkontrolle als Beweismittel angebracht, so greift dies enorm in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers ein und ein solches Beweismittel ist demnach unzulässig.

Verdachtskündigung als Sonderfall

Wenn ein Mangel an Beweisen besteht, hat man die Möglichkeit einer Verdachtskündigung. Für diesen Verdacht müssen allerdings ersichtliche Indizien vorliegen. Hierbei ist es nicht ausreichen, dass Indizien vorliegen, diese müssen auch wirklich eindeutig sein und nach Verkehrsanschauung jeden Arbeitgeber den gleichen Verdacht liefern. Vor Aussprache der Kündigung muss der betroffene Arbeitnehmer allerdings über den Verdacht in Kenntnis gesetzt werden. Der Arbeitnehmer hat so eine Möglichkeit zu der Anschuldigung Stellung zu beziehen und der Arbeitgeber muss weiter ermitteln. Diese Möglichkeit kann allerdings nur in Einzelfällen ratsam sein, beispielsweise dann, wenn es schon Beschwerden über die Unpünktlichkeit des Mitarbeiters seitens anderer Arbeitsnehmer gab. Auch kann eine solche Ansprache helfen, dass der Mitarbeiter künftig ein solches Verhalten unterlässt und erkennt, dass Sie als Arbeitgeber dem keine Toleranz entgegenbringen.

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Azubis aufgepasst! – Ein Rechtsratgeber zu den Rechten der Auszubildenden im Ausbildungsverhältnis

Als Azubi möchte man es natürlich jedem recht machen und denkt dabei viel zu selten an sich selbst. Dabei sollte man gerade als Azubi nie seine Rechte aus den Augen verlieren. Dieser Ratgeber soll die Rechte der Azubis noch einmal verdeutlichen.

Allgemeines

Das Ausbildungsverhältnis zwischen Azubi und Ausbilder ist kein typisches Arbeitsverhältnis. Zwar arbeitet der Azubi in seinem Ausbildungsbetrieb, dennoch ist er umfangreicher von rechtlichen Vorschriften geschützt.

Im Allgemeinen hat eine Ausbildung den Zweck, dass der Azubi die erforderlichen Berufserfahrungen sammelt. Somit hat die Ausbildung einen sehr großen Stellenwert, da der Arbeitgeber in einem viel größeren Umfang auf die Arbeit eines ausgelernten Mitarbeiters zurückgreifen kann als auf die eines Azubis. Die nötigen Kenntnisse lernt der Azubi jedoch in seiner Ausbildung. Sie bildet also die Grundlage für die Zukunft.

Daher gibt es eine Vielzahl an Vorschriften, die das Ausbildungsverhältnis regeln und von einem klassischen Arbeitsverhältnis unterscheiden. Diese sind überwiegend im Berufsbildungsgesetzt (BBiG) geregelt.

Wie lange muss ich als Azubi eigentlich arbeiten?

Über die Arbeitszeiten eines Azubis enthält das BBiG keine Regelungen. Für Azubis, die noch keine 18 Jahre alt sind, befinden sich die Regelungen im Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG). Für volljährige Azubis gilt das Arbeitszeitgesetz (ArbZG).

Nach den entsprechenden Vorschriften gilt, dass minderjährige Azubis nicht länger als 8 Stunden am Tag und nicht mehr als 40 Stunden in der Woche arbeiten dürfen.

Grundsätzlich gilt die 8-Stunden-Regelung auch für volljährige Azubis. Hier können jedoch Ausnahmen gemacht werden. Gemäß § 3 Satz 2 ArbZG kann die tägliche Arbeitszeit auf bis zu 10 Stunden verlängert werden. Zu berücksichtigen ist hierbei jedoch, dass innerhalb von 24 Wochen die durchschnittliche Arbeitszeit von täglich 8 Stunden nicht überschritten werden darf.

Überstunden sind nur im Notfall zulässig und nur dann, wenn kein volljähriger Beschäftigter verfügbar ist. Diese müssen aber innerhalb von drei Wochen durch einen Freizeitausgleich abgebaut werden.

Im Falle eines Tarifvertrages kann auch ein abweichender Ausgleichszeitraum bestimmt werden, allgemein müssen die Überstunden trotzdem ausgeglichen werden.

Das Verhältnis von Arbeitszeit und Berufsschule

Die allgemeine Regelung besagt, dass der Azubi in seinem Betrieb arbeiten muss sobald die Berufsschule nicht stattfindet. Hierbei gilt, dass bei einem Unterrichtsbeginn vor 9 Uhr der Azubi vorher nicht im Betrieb eingesetzt werden darf.

Für minderjährige Azubis gilt darüber hinaus die Regelung, dass diese an einem Berufsschultag nicht mehr als fünf Unterrichtsstunden (also jeweils 45 Minuten) im Betrieb arbeiten dürfen.

Darüber hinaus gilt für Blockunterricht, dass der Azubi nicht im Betrieb beschäftigt werden darf, wenn der Unterricht an mindestens fünf Tagen insgesamt zu 25 Unterrichtsstunden stattfindet. Hierbei sind dann jedoch zwei zusätzliche betriebliche Ausbildungsveranstaltungen in einer Woche möglich.

Der Berufsschulunterricht wird dem Azubi als Arbeitszeit angerechnet, so werden Berufsschultage mit mindestens 5 Stunden in der Abrechnung als ein Arbeitstag mit 8 Stunden verbucht und eine Berufsschulwoche mit mindestens 25 Stunden wird als eine Arbeitswoche mit 40 Stunden abgerechnet.

Zwei Beispiele:

A ist 17 Jahre alt. In ihrer ersten Woche arbeitet sie von Montag bis Donnerstag täglich 7 Stunden im Betrieb. Am Freitag ist sie für 5 Stunden in der Berufsschule (5 x 45 Minuten). In ihrer monatlichen Abrechnung wird Woche 1 mit 36 Stunden berücksichtigt: 4 x 7 Stunden = 28 Stunden plus 8 Stunden (Berufsschultag) = 36 Stunden.
In ihrer zweiten Woche hat A von Montag bis Freitag 6 Stunden Berufsschule am Tag. Diese Woche wird in der Abrechnung dann mit 40 Stunden Arbeitszeit verbucht.
Wie viel Pause steht mir zu?

Für minderjährige Azubis gilt, dass sie nach 4,5 Stunden bis 6 Stunden Arbeitszeit im Betrieb ein Recht auf 30 Minuten Pause haben. Überschreitet die Arbeitszeit 6 Stunden, dann haben Azubis das Recht auf eine Stunde Pause. Als Pause gilt erst eine Arbeitsunterbrechung von 15 Minuten.

Die Pause kann frühestens nach einer Stunde Arbeitszeit und muss spätestens eine Stunde vor Arbeitsende genommen werden. Damit soll gesichert werden, dass eine Pause auch tatsächlich eine Arbeitsunterbrechung darstellt.

Zudem gilt für minderjährige Azubis, dass sie nach Ende der täglichen Arbeitszeit 12 Stunden ununterbrochene Freizeit haben müssen. Außerdem dürfen sie nur in der Zeit von 6 Uhr bis 20 Uhr beschäftigt sein. Doch auch hierfür gibt es Ausnahmen.

Demnach dürfen minderjährige Azubis:

– über 16 Jahre in Gaststätten- und Schaustellergewerbe bis 22 Uhr
– in mehrschichtigen Betrieben bis 23 Uhr
– in der Landwirtschaft ab 5 Uhr oder bis 21 Uhr
und in Bäckereien und Konditoreien ab 5 Uhr, minderjährige Azubis ab 17 Jahren ab 4 Uhr
arbeiten.

Was, wenn ich am nächsten Tag Berufsschule habe?

Im Falle, dass der Berufsschulunterricht am Tag nach einem Arbeitstag schon vor 9 Uhr beginnt, so darf ein minderjähriger Azubi nur bis spätestens 20 Uhr am Vortag gearbeitet haben.

Für jugendliche Azubis gilt, dass sie nur an 5 Tagen in der Woche beschäftigt werden dürfen und grundsätzlich nicht an Samstagen und Sonntagen. Doch auch hier gibt es wieder Ausnahmen. Berücksichtigt werden muss nämlich das Ausbildungsziel. Daher ist z.B. bei einer Ausbildung im ärztlichen Notdienst gemäß §16 Abs. 2 Nr. 10 JArbSchG die Beschäftigung von Jugendlichen erlaubt.

Für volljährige Azubis gilt hier das Arbeitszeitgesetz.

Hat jeder Azubi einen Anspruch auf Vergütung?

Für jeden Azubi besteht ein Anspruch auf Vergütung. Auch für die Zeiten des Berufsschulunterrichts ist diese zu zahlen.

Auch im Falle von Krankheit, Unterrichts- oder Betriebsausfall von bis zu 6 Wochen, hat der Auszubildende einen Anspruch auf Vergütung.

Wie viel Urlaub steht mir zu?

Jeder Azubi hat einen Anspruch auf Urlaub. Für Azubis, die am Anfang des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt sind, besteht ein Mindesturlaubsanspruch von 30 Werktagen. Für Azubis, die zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 17 Jahre alt sind, beträgt der Mindesturlaubsanspruch 27 Werktage und für Azubis vor dem 18. Geburtstag besteht ein Anspruch auf 25 Werktage.

Grundsätzlich soll der Urlaub in den Berufsschulferien genommen werden. Ist dem Arbeitgeber dies nicht möglich und muss der minderjährige Azubi am Unterricht der Berufsschule teilnehmen, so ist es die Pflicht des Arbeitgebers, für jeden Tag einen weiteren Urlaubstag zu bewilligen.

Tarifverträge

Durch Tarifverträge können unterschiedliche Abmachungen von den gesetzlichen Regelungen getroffen werden. Diese können z.B. die Dauer der Arbeitszeit, die Regelung der 5-Tage-Woche, die Pausen und die Arbeit am Wochenende betreffen.

Für volljährige Azubis gilt hier das Bundesurlaubsgesetz (BurlG) oder auch ein Tarifvertrag. Demnach beträgt für sie ein Urlaub mindestens 24 Tage bei einer 6-Tage-Woche.

Gelten für Azubis besondere Kündigungsregelungen?

Auch bei der Kündigung des Ausbildungsverhältnisses gelten besondere Regelungen.
Vor Beginn des Ausbildungsverhältnisses kann von beiden Seiten ohne Angaben von Gründen gekündigt werden. Einer Frist bedarf es hierzu nicht.

Nach Antritt des Ausbildungsverhältnisses ist zu unterscheiden zwischen einer Kündigung in und nach der Probezeit.

Kündigung in der Probezeit:

Das Ausbildungsverhältnis beginnt gemäß § 20 Satz 1 BBiG mit der Probezeit. Diese muss mindestens einen Monat und darf maximal vier Monate andauern. Während dieser Zeit besteht sowohl für den Azubi als auch für dessen Arbeitgeber Kündigungsfreiheit, beide Parteien können also jederzeit fristlos und ohne besondere Gründe kündigen.

Auch wenn die Kündigung in der Probezeit jederzeit möglich ist, gelten hierfür gewisse Voraussetzungen:

– die Kündigung muss schriftlich erfolgen
– die Kündigung muss dem Empfänger spätestens am letzten Tag der Probezeit zugehen.
– ein minderjähriger Azubi benötigt für die Kündigung die Zustimmung des gesetzlichen Vertreters
– andersrum gilt für den Arbeitgeber, der einen minderjährigen Azubi kündigt, dass die Kündigung an den gesetzlichen Vertreter gerichtet sein muss
– auch eine Kündigung in der Probezeit darf nicht die besonderen Kündigungsvorschriften verletzen, wie z.B. den Mutterschutz

Wird ein vorrangegangenes Praktikum auf die Probezeit angerechnet?

Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht am 19.11.2015 entschieden. In dem konkreten Fall ging es um einen Azubi, welcher bereits vor Antritt der Ausbildung im August 2013 ein Praktikum seit Frühjahr 2013 im gleichen Betrieb absolvierte. Die vereinbarte Probezeit betrug 3 Monate. Am 29.10.2013 ging dem Azubi dann das Kündigungsschreiben zu, woraufhin er eine Kündigungsschutzklage erhob. Diese hatte jedoch weder vor dem Arbeitsgericht in Paderborn oder beim Landesarbeitsgericht in Hamm Erfolg und letzten Endes scheiterte die Klage auch vor dem Bundesarbeitsgericht in Erfurt. Begründet wird dies damit, dass die Probezeit dazu dient, dass sich die Parteien gegenseitig gründlich kennenlernen können und dies erst unter den Voraussetzungen eines Ausbildungsverhältnisses möglich sei. Demnach sind ein Praktikum nicht auf die Dauer der Probezeit anzurechnen, da es sich um verschieden Vertragsverhältnisse mit unterschiedlichen Zielen handelt.

Kündigung nach der Probezeit

Während die Probezeit für den Azubi also eine äußerst wackelige Angelegenheit darstellt, ist der Azubi nach der Probezeit dafür umso sicherer.

Denn nach der Probezeit gibt es für den Arbeitgeber nicht die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung, also mit sofortiger Wirkung, wie es sie für einen ausgelernten Angestellten gibt. Der Arbeitgeber kann den Azubi nur noch aus wichtigem Grund kündigen, also z.B., wenn der Azubi seinen Arbeitgeber bestiehlt.

Für den Azubi besteht hingegen die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung. Demnach kann er mit einer Frist von vier Wochen kündigen, wenn er das Ausbildungsverhältnis nicht fortführen möchte.

Auch kann der Azubi fristlos kündigen, z.B. wenn der Arbeitgeber ihn körperlich misshandelt oder beleidigt.

Allgemein gilt, dass eine Kündigung nach der Probezeit immer begründet sein muss.

Schadensersatz

Wenn die Ausbildung ohne Grund beendet wird, dann besteht für beide Seiten eventuell eine Pflicht zum Schadensersatz.

Diese Pflicht entfällt jedoch, wenn sich der Azubi für eine andere Ausbildung entscheidet oder berechtigt fristlos kündigt.

Lohnen sich Gewerkschaften?

Gewerkschaften bieten nicht nur Vorteile für Arbeitnehmer mit abgeschlossener Ausbildung, sie setzen sich auch für Auszubildende ein. So verfügen sie über geschulte Berater, die den Auszubildenden bei allen Belangen, die das Thema Ausbildung betreffen, weiterhelfen. Die Gewerkschaften kennen sich mit den Vereinbarungen in den Tarifverträgen und den Ausbildungsordnungen aus und können dementsprechend eine gute Unterstützung darstellen.

Auch, wenn der Azubi Probleme mit seinem Arbeitgeber hat, stehen die Gewerkschaften dem Azubi zur Seite, indem sie zwischen ihm und seinem Arbeitgeber kooperieren und gemeinsam nach einer Lösung sucht.

Wann endet die Ausbildung?

In aller Regel endet das Ausbildungsverhältnis mit der Mitteilung der Prüfungsergebnisse durch den Prüfungsausschuss.

Besteht ein Azubi die Abschlussprüfung nicht, so verlängert sich die Ausbildung bis zum nächstmöglichen Prüfungstermin, maximal jedoch um ein Jahr.

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Aus dem Arbeitsrecht – Lohnzahlung erfolgt verspätet? Wann der Arbeitgeber haftet

Lohnzahlung – eine verspätete Zahlung wirkt sich möglicherweise auf das Elterngeld aus

Die Pflicht des Arbeitgebers besteht darin dem Arbeitnehmer seinen vertraglich vereinbarten Lohn oder sein Gehalt zu bezahlen und zwar pünktlich. Dies Entschied das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in seinem Urteil vom 27.05.2020 (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 27.05.2020, Az. 12 Sa 716/19).

Das Elterngeld hängt nämlich als Beispiel von der Höhe der zuvor erzielten Einkünfte ab. Sollte eine Lohnzahlung nun verspätet sein, kann dies negative Auswirkungen für die Eltern haben. Der Arbeitgeber trägt in diesem Fall die Verantwortung, durch die verspätete Zahlung.

Sollte ein Elterngeld also daher geringer ausfallen, weil der Arbeitnehmer seinen Lohn mit mehrmonatigen Verspätungen erhält, muss der Arbeitgeber hierfür einstehen und die entstehende Differenz übernehmen, so das Gericht.

Schuldhaftes Handeln

Im vorliegenden Fall ging es um eine Frau, die ein Beschäftigungsverbot aufgrund ihrer Schwangerschaft ausgesprochen bekam. Der Arbeitgeber zahlte den Lohn dann erst wieder drei Monate verspätet. Dies hatte zur Folge, dass der Frau bei der Berechnung des Elterngeldes 0 Euro angesetzt wurden. Die Differenz zu dem monatlich höheren Betrag wäre der Lohn ordentlich gezahlt worden, hat laut Gericht nun der Arbeitgeber zu tragen. Diese Differenz sei im Wege des Schadensersatzes zu erstatten, da sich der Arbeitgeber mit dem Lohn in Verzug befand und schuldhaft handelte.

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Lockerungen im Arbeitsrecht und am Arbeitsplatz 2022

Ab dem 20.03.2022 fallen viele Vorschriften zum Schutz vor Corona weg. Sie waren mit der Änderung des Infektionsschutzgesetzes erlassen worden und betrafen im Arbeitsrecht die 3G-Regel am Arbeitsplatz und die Pflicht, den Beschäftigten zum Schutz vor Covid die Arbeit im Homeoffice zu ermöglichen, wenn diese möglich ist.

Diese Vorschriften gelten bis zum 19.03.2022 und sollen dann nach einer gemeinsamen Entscheidung von Bund und Ländern wegfallen, wenn die Belegungssituation in den Krankenhäusern beherrschbar erscheint.

Was ist im Arbeitsrecht ab dem 20.03.2022 zu beachten?

Arbeitgeber müssen ab dem 20.03.2022 das Homeoffice nicht mehr nach § 28b Absatz 4 IfSG pflichtgemäß anbieten, wenn das Pandemiegeschehen eine Lockerung dieser Pflicht zulässt. Dieses Angebot ist als Schutz vor Corona nur noch eine Empfehlung.

Nach wie vor sollen aber am Arbeitsplatz alle nötigen Maßnahmen getroffen werden, um die Beschäftigten vor Covid 19 zu schützen.

Zu beachten ist die geplante Bund-Länder-Konferenz am 17.03.2022:

Zu diesem Termin beraten die Minister*innen über das Auslaufen oder den Fortbestand von Schutzmaßnahmen gegen Corona. Wenn das Pandemiegeschehen bis zu diesem Zeitpunkt wieder zunimmt, was durchaus denkbar ist (Stand: 12.03.2022), könnten die Vorschriften entgegen den bisherigen Erwartungen doch weiter bestehen bleiben.

Freiwilligkeit beim Homeoffice

Arbeitgeber können ihre Beschäftigten weiter im Homeoffice arbeiten lassen, wenn diese nicht unbedingt am Arbeitsplatz im Büro präsent sein müssen. Dies dürfte den Schutz vor einer Ansteckung mit Covid 19 verbessern.

Diesen Stand gab es schon einmal, woraus entsprechende Erfahrungen resultieren: Im Juni 2021 war die Pflicht zum Homeoffice schon einmal aufgehoben worden, doch viele Arbeitgeber beließen es bei der Heimarbeit.

Prinzipiell kann der Arbeitsplatz im Büro bei allen getroffenen Vorsichtsmaßnahmen ein Herd für die Ansteckung mit Corona sein. Möglicherweise greifen die Betriebe nun auf diese Erfahrung aus dem Vorjahr zurück und schwenken vermehrt auf hybride Modelle um.

Diese bedeuten, dass die Beschäftigten ihre Arbeit teilweise am Arbeitsplatz im Büro und teilweise im Homeoffice verrichten. Sie dürfen sich nach dem Wegfall der bisherigen Vorschriften aber nicht weigern, im Betrieb zu arbeiten – es sei denn, der Arbeitgeber und der Betriebsrat hätten gemeinsam die grundsätzliche Arbeit im Homeoffice vereinbart.

Die Regelungen solcher Vereinbarungen sind nach dem geltenden Arbeitsrecht einzuhalten. Sie führen dann quasi zu einer innerbetrieblichen Homeofficepflicht. Zu beachten wären dann zwischen den Parteien vereinbarte Ankündigungsfristen zur Tätigkeit am Arbeitsplatz im Büro.

Geltung der einrichtungsbezogenen Impfpflicht

Zu den Vorschriften am Arbeitsplatz gehört auch die am 10.12.2021 beschlossene einrichtungsbezogene Impfpflicht nach § 20a IfSG im Gesundheitswesen und in der Pflege. Der Nachweis einer Impfung oder Genesung ist durch die Beschäftigten in diesen Einrichtungen bis zum 15.03.2022 beim Arbeitgeber vorzulegen. Diese Regelung zum Schutz gegen Covid gilt bis zum 31.12.2022. Sie hat einen Haken:

Der § 20 a IfSG enthält keine Rechtsfolgen bei Nichtvorlage des betreffenden Nachweises. Das ist ein Problem für die praktische Umsetzung im Arbeitsrecht. Zwar greift ohne Nachweis der Impfung, Genesung oder Impfunfähigkeit aus medizinischen Gründen ein automatisches Beschäftigungs- und Betretungsverbot für den Betrieb.

Darüber hinaus besteht aber Rechtsunsicherheit zum Punkt, ob der Arbeitgeber betreffende Beschäftigte unbezahlt freistellen darf. Die Rechtslage ist bezüglich der Altmitarbeiter offen. Juristisch ist den Arbeitgebern daher zu empfehlen, zunächst dem Gesundheitsamt zu melden, dass eine Mitarbeiterin / ein Mitarbeiter den betreffenden Nachweis nicht erbracht hat, gleichzeitig umgehend ein Betretungsverbot für den Betrieb auszusprechen, die Vergütungszahlung aber erst dann einzustellen, wenn das Gesundheitsamt das Tätigkeitsverbot erlassen hat.

Achtung:

Wenn eine Kollegin / ein Kollege ohne Impfung oder Genesung theoretisch und praktisch die geforderte Arbeitsleistung vollständig aus dem Homeoffice erbringen kann, ist es möglich, dass ihr/ihm dies nicht verweigert werden darf und sie/er dementsprechend weiter zu beschäftigen ist.

Das klärt der § 20 a IfSG aber ausdrücklich nicht. Es sind also nach dem 20.03.2022 Klagen von Betroffenen zu erwarten, die den Nachweis nicht erbracht haben, vom Arbeitgeber daraufhin unbezahlt freigestellt wurden, nun aber auf ihre bezahlte Weiterbeschäftigung daheim pochen.

Diese Fälle dürften selten sein, weil es nur diejenigen Kolleg*innen im Gesundheits- und Pflegebereich betrifft, die ausschließlich im Büro ohne Patientenkontakt arbeiten.

Wegfall der auf Covid bezogenen Arbeitsschutzverordnung

Auch die wegen Corona speziell erlassene Arbeitsschutzverordnung entfällt ab dem 20.03.2022. Zu ihren wichtigsten Vorschriften gehört die 3G-Kontrolle am Arbeitsplatz. Darüber hinaus verpflichtet sie die Arbeitgeber zur Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung und der Erarbeitung und Durchsetzung eines betrieblichen Hygienekonzepts.

Dieses inkludiert beispielsweise, die persönlichen Kontakte während der Arbeit möglichst zu reduzieren. Ein ersatzloses Streichen aller Maßnahmen erscheint aber aus Sicht des 12.03.2022 (bei wieder steigenden Infektionszahlen) als nicht indiziert.

Es ist zu erwarten, dass das BMAS (Bundesministerium für Arbeit und Soziales) möglicherweise schon kurz nach der Bund-Länder-Konferenz am 17.03.2022 die Verordnung ändern wird, um den Bedingungen des aktuellen Infektionsgeschehens gerecht zu werden.

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